Como o Uso de Assessment pode Tornar seu RH Mais Estratégico

Hoje, muito se fala em se tornar um RH mais estratégico e menos operacional, mas fazer isso não é tão fácil quanto achamos. Existem diversos aspectos que podem impedir você, profissional de recursos humanos, a atingir este resultado. Neste artigo queremos trazer dicas de como fazer isso na prática e como as ferramentas de assessment existentes no mercado serão grandes aliadas.

Primeiro vamos entender um pouco mais a diferença entre um RH tradicional para um RH estratégico.

No RH tradicional, o profissional está mais envolvido com as atividades do dia a dia e o lado operacional. Por exemplo: folha de pagamento, contratações, desligamentos, tramites administrativos, direitos trabalhistas, relatórios, planilhas, etc.

Já no RH estratégico, o profissional começa a trabalhar em um nível acima, pensando em projetos que podem melhorar os seus resultados. Por exemplo: Criar programas de treinamentos e desenvolvimento para os colaboradores; trabalhar na atração e retenção de talentos; implantar métricas e indicadores; buscar ferramentas e tecnologias de ponta no mercado e; colaborar mais com o planejamento estratégico da organização.

Os gestores do negócio e as lideranças não podem mais perder tempo analisando relatórios. E muito menos em reuniões que duram horas e não são produtivas, para falar de pessoas e não de resultados. Não quer dizer que eles não se importam com as pessoas. Mas sim que para entender como podem ajudar eles precisam de dados, fatos e indicadores.

Com o uso de ferramentas de assessments você consegue falar o idioma que o gestor entende e ter mais resultado na sua comunicação e, consequentemente, na aceitação da implantação dos projetos sugeridos para a área de recursos humanos. Estas ferramentas costumam ter muita análise gráfica e muitas conseguem fazer cruzamento de dados trabalhando assim, com people analytics, tudo que os gestores desejam.

Com os resultados destas ferramentas o profissional de RH consegue ter uma visão mais ampla e profunda dos colaboradores e da empresa, conseguindo implantar ações de forma mais assertiva e colhendo resultados mais concretos.

E como ferramentas de assessment podem ajudar nesta mudança de nível operacional para o nível estratégico dentro da área de RH?

Assessment são ferramentas de avaliação, tanto pessoal quanto organizacional. O que poucas pessoas sabem é que existe hoje no mercado uma imensidão de assessments para medir tudo aquilo que você deseja, com os mais variados valores, atendendo a todo porte de empresa.

Segue abaixo alguns assessments poucos conhecidos e que irão colaborar muito na transformação da sua área de recursos humanos:

Onboarding:

Um bom processo de Onboarding ajuda a aumentar a retenção, o engajamento, a produtividade e a visibilidade do novo integrante, a entender seu novo papel, a conhecer a cultura organizacional e os demais colaboradores, melhorar a comunicação interna, a satisfação do cliente e a imagem da empresa em geral e a alinhar a expectativa da pessoa e seu papel.

O mercado oferece ferramentas automatizadas para medir como está o seu processo de Onboarding e onde estão as falhas para possíveis correções, tudo isso apresentado de forma gráfica, com dados relevantes que irão elevar o nível do RH.

Engajamento:

Saber o nível de engajamento dos colaboradores permite ações estratégicas na gestão de pessoas. Um nível elevado de engajamento está diretamente relacionado com uma maior rentabilidade e produtividade e uma menor rotatividade.

Ter uma ferramenta de assessment para medir engajamento poderá ajudar o RH a tomar decisões mais assertivas quanto à implantação de programas retenção de talentos, desenvolvimento e treinamento.

Valores:

Uma ferramenta bem interessante para medir valores de organizações é o modelo dos sete níveis de consciência (Modelo de Barrett). Cada nível representa um estágio de evolução no crescimento e desenvolvimento e na consciência da organização. A tabela que descreve os Sete Níveis de Consciência da Organização deve ser lida de baixo para cima.

  1. Serviço;
  2. Fazer a diferença;
  3. Coesão interna;
  4. Transformação;
  5. Autoestima;
  6. Relações;
  7. Sobrevivência.

Os níveis de 1 a 3, têm como foco as necessidades básicas do negócio, a busca do lucro ou estabilidade financeira, a construção de fidelidade dos funcionários e dos clientes e sistemas e processos de alto desempenho.

O quarto nível é a transformação – uma mudança das hierarquias rígidas e autoritárias, baseadas em medo, para sistemas mais abertos, inclusivos e adaptativos de governança que capacitam os funcionários a operar com responsabilidade.

As necessidades nos níveis 5 a 7, concentram-se na coesão cultural e alinhamento, construção de alianças mutuamente benéficas, sustentabilidade de longo prazo e responsabilidade social.

E o mais legal, você também pode aplicar este assessment nas pessoas!

Motivação:

Entender a motivação de cada colaborador poderá ajudar o RH na implantação dos programas de benefícios internos já que, algumas pessoas dão valor para uma coisa e outras para outras coisas.

Desta forma você conseguirá manter os colaboradores mais engajados e felizes em pertencer àquela organização.

Clima Organizacional:

A Pesquisa de Clima Organizacional possibilitará a compreensão de sua realidade, quanto à satisfação de seu público interno. Identificar a percepção que cada colaborar tem em relação às estratégias e projetos implantados na empresa.

Seus principais benefícios, a saber:

  • Uma forma eficiente de aumentar o engajamento dos colaboradores, já que eles se sentem importantes pela empresa ouvir suas opiniões;
  • Ajuda a otimizar o processo de comunicação e ser mais ágil e assertivo na tomada de decisão;
  • Trazer informações para aperfeiçoar os processos e até mesmo uma correção de rota;
  • Construir uma cultura de aperfeiçoamento contínuo e colaboração;
  • Levantar informações importantes e relevantes para conduzir os projetos e tomar as decisões.

Tomada de decisão:

Sim, existe uma ferramenta chamada Axiologia que nos permite saber a preferência na tomada de decisões das pessoas. Isso ajuda na delegação de tarefas e projetos.

Fazer com que uma pessoa que possui dificuldade de tomar decisões que envolvam comparações do que é melhor ou pior, bom ou ruim, tome a decisão de forma rápida e assertiva é um grande risco.

No momento em que você sabe que tipo de decisão cada um tem preferência em agir, fica mais fácil a condução de trabalhos internos.

Sem falar nos assessments mais conhecidos como o DISC que é subaproveitado dentro das organizações. Você sabia que com um relatório de perfil comportamental você pode implantar estratégias de comunicação, relacionamento, desenho de comportamentos para a função, comportamentos do cliente, comportamentos do mercado e da organização, cruzamento de gaps para elaboração de PDI e muito mais?

Gostaria de conhecer os assessments citados acima? Entre em contato que eu terei o prazer de apresentar cada um deles como forma de contribuir para o desenvolvimento da sua área de recursos humanos.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre RH Estratégico e Assessments? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Por que as empresas não sabem contratar e promover bons líderes?

Contratar ou escolher líderes, de fato, sempre foi uma das etapas mais difíceis nas organizações. Escolher alguém com pensamento estratégico, visão de futuro, organização, planejamento, focado em resultados, habilidade de relacionamentos, comunicação assertiva, senso de pertencimento, dentre outras competências e técnicas importantes para liderar, se torna então uma das tarefas mais complicadas para a área de recursos humanos e gestores.

Devido à complexidade da função não podemos tomar decisões baseados somente naquilo que observamos nas entrevistas ou então no dia a dia de trabalho de um colaborador. Devemos utilizar ferramentas que nos auxiliem a identificar inúmeras coisas que, na maioria das vezes, ficam ocultas nas entrevistas como por exemplo:

  • Esta pessoa dá valor para liderar e conduzir pessoas em busca de resultados?
  • Possui as facilidades comportamentais que o cargo exige de fato?
  • Se encaixa com a equipe que ali se encontra?
  • Se encaixa com a cultura organizacional?
  • Está alinhada com os resultados e metas de crescimento da empresa?
  • Compartilha dos mesmos valores?
  • Conhece sobre as técnicas de liderança?
  • Possui as competências essenciais para assim ser líder?
  • Irá ter um bom relacionamento com o seu superior imediato?

Mas a pergunta mais importante que fica é: Um bom funcionário, aquele que atinge os resultados esperados pela empresa, será um bom líder?

Muitas vezes as empresas promovem um colaborador baseado em seus resultados como liderado. Acabam tendo uma grande surpresa quando ele assume uma posição de liderança. E por que isso acontece então? Por vários motivos, a saber:

  • As competências de um funcionário operacional são muito diferentes das competências de um líder. Portanto, ao pensar em promovê-lo, deve-se avaliar se ele tem as competências para liderar;
  • É preciso gostar de liderar. Apesar de um colaborador apresentar características de um ótimo líder, isso não basta. Porque ele pode ser ótimo em liderar a si mesmo, os seus próprios resultados, mas não liderar um time e os resultados dos outros;
  • Os comportamentos de um liderado são bem diferentes de um líder e isso deve ser analisado de forma minuciosa;
  • Para liderar é preciso alguns conhecimentos específicos, entender de algumas técnicas que, normalmente, as pessoas não sabem.

Então, como fazer para ser mais assertivo na contratação ou promoção de um líder?

Temos hoje no mercado diversas ferramentas de avaliação de perfil e identificação de talentos e competências. Tais ferramentas podem auxiliar o RH e os gestores na tomada de decisão quanto a contratar ou promover um líder. Quanto maior o número de ferramentas utilizadas, mais assertivo se torna o processo de colocar a pessoa certa no lugar certo.

Cito abaixo algumas ferramentas que vocês podem encontrar no mercado:

  • Avaliação comportamental;
  • Teste de valores e motivações;
  • Inteligência Emocional;
  • Análise de competências;
  • Clareza de pensamento e tomada de decisão;
  • Estilo de aprendizagem;
  • Técnicas de liderança.

Para concluir vale refletir sobre o investimento de um processo com diversas ferramentas. Por mais que o custo inicial seja maior, a eficiência, a assertividade e a redução de gastos futuros com certeza já valerá a pena todo este investimento.

Também não podemos esquecer que o acompanhamento deste profissional deve ser contínuo. É de suma importância que o líder esteja atualizado. E, a todo o momento, melhore as suas técnicas, comportamentos, habilidades e conhecimentos. Além disso, que ele incentive os seus liderados a evoluir.

“É melhor pagar caro para fazer um bom processo seletivo do que pagar o dobro para consertar um processo ruim.”

Deseja entender e conhecer um pouco mais sobre as ferramentas citadas acima? É só entrar em contato comigo que terei prazer em contribuir para que a sua empresa tenha os melhores líderes do mercado.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como contratar e promover bons líderes? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Artigo originalmente publicado na página da Cloud Coaching


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

DISC e outros assessments no Processo de Coaching

A maioria dos profissionais de coaching utiliza algum tipo de assessment para avaliar o perfil do seu coachee. Isso como forma de trazer o autoconhecimento e assim ajudá-lo a entender seus pontos fortes e aqueles que merecem mais atenção. Além disso, para conhecer o seu cliente e atendê-lo de forma personalizada. Contudo, a primeira dúvida que surge ao profissional é como escolher o fornecedor e o melhor assessment dentre tantas opções que temos no mercado.

A primeira coisa a se fazer é, de fato, ter clareza de que tipo de informação você busca encontrar neste assessment, o que você quer avaliar no seu cliente, por exemplo: Comportamentos, competências, valores, inteligência emocional, etc. A outra coisa a se pensar é que tipo de relatório vai atender melhor a sua demanda. Um relatório com informações mais objetivas ou então um mais detalhado. E, não podemos esquecer de que a escolha de um bom fornecedor e uma ferramenta validada fará toda a diferença no resultado do processo.

Um erro comum ao utilizar este tipo de ferramenta é achar que sabe tudo. Que vai encontrar todas as respostas sobre o cliente no relatório. Isso não é verdade! Não é porque você realizou um treinamento de um assessment específico, que saberá ler todas as avaliações que o mercado oferece. Cada ferramenta tem a sua peculiaridade e assim sua forma de interpretação. Por isso, é necessário se capacitar e estudar muito para ser bem assertivo na aplicação e na leitura dos resultados.

Abaixo deixo algumas dicas que poderão ajudar e potencializar o uso de assessments em seus processos de coaching e até mesmo projetos de desenvolvimento humano. A saber:

  • Antes de enviar o acesso para o cliente preencher o assessment marque uma reunião. Explique para ele o que ele vai preencher, o que vai medir, como ele deve preencher. Deixe bem claro que não existe certo e errado, bom ou ruim e sim que você terá informações de como ele funciona. E com esse resultado poderá ajudá-lo no seu desenvolvimento de forma mais assertiva;
  • Aplique o assessment antes de iniciar o processo. Dessa forma, você já saberá o perfil do seu cliente e poderá adaptar a sua comunicação. E como vai desenhar o processo de acordo com o perfil dele;
  • Os resultados auxiliam na criação de rapport e, com certeza, o coach terá mais resultados com o processo;
  • Vá trabalhando as informações do relatório ao longo do processo, mas já dê a devolutiva no primeiro encontro para não gerar ansiedade ao cliente;
  • Após a devolutiva, entregue o relatório completo ao cliente. Peça para ele ler com calma, atenção e fazer anotações para levar para discussão em novo encontro;
  • Se achar necessário, ao longo do processo, pode aplicar outros assessments que avaliam outras dimensões da personalidade. Tudo vai depender do que acontecerá no decorrer do processo. Lembre-se sempre que cada ferramenta avalia uma coisa diferente da outra e é preciso saber quando aplicar cada uma delas.

O assessment é a ferramenta de trabalho do coach e deve ser aplicado em todos os processos.

Não passe o valor do assessment para o seu cliente separadamente, mas o valor total do processo. Não é uma escolha do cliente fazer ou não. Porque com o uso dele o coach economizará tempo e será mais assertivo na orientação do seu coachee.

Hoje temos grandes empresas de assessments no mercado que avaliam diversas dimensões da personalidade. Pesquise bem, busque o fornecedor que melhor se identifique e que vai atender a todas as suas necessidades. Tome cuidado com as ferramentas gratuitas! A maioria delas não possuem validação e em vez de ajudar pode prejudicar todo o processo e, pior, a vida de um ser humano.

É bom lembrar sempre que o ser humano é muito mais do que vemos. Muitas ferramentas do mercado, a maioria, avalia apenas o observável e se basear apenas nisso é muito arriscado. Uma investigação bem mais profunda deve ser feita independentemente do assessment que se está utilizando. E por certo da experiência do profissional de coaching que está conduzindo o processo.

Espero ter ajudado os profissionais que ainda possuem inseguranças ou dúvidas quanto a implantar o assessment em seus processos. Podem contar comigo se precisarem de apoio para escolher um fornecedor e uma ferramenta que se encaixe melhor no seu processo. Confiram também a nossa mentoria em assessment que apoia os profissionais nas devolutivas e construção dos planos de desenvolvimento.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como implantar ferramentas de assessment nos seus processos de Coaching? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Como Ferramentas de Assessment podem Diminuir o Turnover da sua Organização

Você sabia que hoje o Brasil é campeão em turnover no mundo?

Para quem ainda não sabe, turnover vem do termo em inglês – virada, renovação, reversão. Este termo serve para designar a rotatividade dos colaboradores dentro de uma organização. São as entradas e saídas de funcionários em um determinado período.

A empresa que possui um índice de turnover muito elevado enfraquece a sua cultura. Além disso, aumenta significativamente os seus custos e perde seus talentos para o mercado.

As maiores causas do turnover são:

  • Falta de processos bem definidos;
  • Processos de onboarding não organizados;
  • Clima organizacional ruim;
  • Cultura organizacional enfraquecida;
  • Baixo desempenho dos colaboradores;
  • Liderança pouco preparada.

As diversas ferramentas de assessment que o mercado nos oferece podem dar apoio a organização para diminuir o turnover da sua organização. Em outras palavras, podem de fato dar apoio para diminuir a rotatividade dos seus colaboradores.

Vamos entender cada um dos fatores que aumentam o turnover . E qual ferramenta você pode utilizar para melhorar a retenção dos funcionários.

Processo de Onboarding

A tradução do termo onboarding é “embarcando”. Trata-se do processo de integrar o novo colaborador à equipe, cultura e forma de operação. E tem como objetivo assegurar a adaptação e retenção dos profissionais.

O Processo de onboarding inicia-se na abordagem do profissional para a entrevista. E se estende até os três primeiros meses dele dentro da organização.

Quando este processo não é bem feito, o profissional que entra na empresa não se sente acolhido. Ou muitas vezes pode até se sentir enganado com algo que foi dito e não foi cumprido.

Pesquisam apontam que 86% dos colaboradores decidem se vão permanecer na empresa nos seis primeiros meses.

Temos no mercado ferramentas de assessment que ajudam a empresa a identificar onde podem estar as falhas no processo. E assim com os resultados apontados, rapidamente entrar com uma ação corretiva. Isso, certamente, irá minimizar a saída de colaboradores.

Processos seletivos

A falta de um processo seletivo bem desenhado e assertivo é o que causa um alto número de rotatividade dentro da empresa. É muito importante desenhar as etapas do processo, escolher as ferramentas de avaliação que se encaixam melhor para cada cargo. Definir as regras e os procedimentos deste processo. Se o turnover estiver alto, há grandes chances da contratação estar errada.

Ter um processo seletivo assertivo, com ferramentas de assessment alinhadas à cada cargo (operacional, tático e estratégico) vai colaborar para que a seleção de candidatos esteja mais aderente ao perfil da vaga.

Perfil de cargo

Desenhar de forma detalhada o que se deseja para aquela função. Competências técnicas, competências comportamentais, atividades, escolaridade, cursos, experiência, entre outras especificações.

Alinhar esta descrição de cargo com o superior imediato e com o perfil das pessoas que irão se relacionar com ele no dia a dia é de estrema importância. Isso porque irá impactar diretamente na comunicação e relacionamento interpessoal da equipe.

De nada adianta procurar um profissional no mercado se não está claro para o selecionador o que se espera dele no dia a dia. E para isso também há inúmeros assessments que poderão apoiar o RH neste processo.

Pesquisas de clima

As pessoas buscam trabalhar em uma empresa com clima agradável, onde se sintam bem. Ferramentas de pesquisa de clima devem ser aplicadas, pelo menos, uma vez ao ano. Além disso, ações corretivas devem acontecer imediatamente após os resultados.

Muitas empresas oferecem altos salários e benefícios, mas ainda assim continuam perdendo seus colaboradores devido ao ambiente de trabalho tóxico.

Cultura organizacional

Se a cultura organizacional não estiver muito clara para todos, as chances de contratar alguém que não se encaixa com as regras e costumes daquela empresa são enormes.

Muitos colaboradores nem sabem qual é a cultura da empresa o qual trabalham ou desejam trabalhar. E não ter isso muito claro pode atrair pessoas erradas para os processos seletivos.

Planos de carreira

As gerações de hoje buscam crescimentos rápidos e nem sempre estão preocupadas com os benefícios. Mas sim galgar altos cargos dentro da empresa.

Como reter talentos se você vai manter eles por anos no mesmo lugar? A primeira empresa que oferecer a ele um plano de carreira ele vai correndo. Isso porque ele irá se sentir valorizado e enxergar um futuro dentro daquela organização.

Avaliação de desempenho

Estas avaliações nos ajudam a identificar o que é necessário desenvolver em cada profissional para que ele atenda às expectativas da empresa e assim gere mais resultados.

São ferramentas que podem ser aplicadas de forma semestral ou anual e precisam de um acompanhamento mais de perto.

A mais indicada é a avaliação 360 porque lhe dará uma visão mais ampla e mais assertiva quanto ao que é necessário desenvolver em cada colaborador.

Salário e benefícios

Sim, estes também são importantes pontos para retenção de talentos e diminuição de turnover. A empresa precisa oferecer um salário compatível com o mercado e benefícios atraentes para assim manter os colaboradores motivados e engajados.

Fazer uma pesquisa anual de cargos e salários é imprescindível para qualquer organização.

Entrevistas de desligamento

Se você não souber o motivo pelo qual seus colaboradores estão saindo da organização, seja por vontade própria ou decisão da empresa, você não saberá onde estão os problemas para poder agir.

Identificar a raiz do problema e tomar uma ação de forma rápida irá minimizar o índice de rotatividade da sua organização.

Então como as Ferramentas de Assessment podem Diminuir o Turnover?

Hoje possuímos ferramentas de assessment para quase todas os itens acima. Elas podem servir de apoio ao RH, subsidiar suas decisões e até mesmo se tornar mais estratégico na forma de atuar.

Se desejar entender como usar assessments em cada situação, entre em contato comigo. Terei prazer em auxiliá-lo. Juntos iremos tirar do Brasil o título de número um em turnover no mundo.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre ferramentas de assessments e como elas podem diminuir o turnover da sua organização? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Este artigo foi originalmente publicado no site da Cloud Coaching 


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Dicas de como aumentar suas vendas com o DISC

Todos sabem que a metodologia DISC avalia nossos comportamentos observáveis, logo, o nosso estilo de comunicação, o idioma de cada ser humano. Pensando nisso, o DISC se torna uma ótima ferramenta para os vendedores criarem o rapport com os seus clientes.

Para quem não sabe, rapport nada mais é do que criar uma ligação de empatia com outra pessoa. Esta técnica permite estabelecer uma relação harmônica e gerar confiança no processo de comunicação. Desse modo, a pessoa fique mais aberta e receptiva durante a conversa, fazendo com que ela interaja, troque e receba informações com muito mais facilidade.

Vamos entender o que devemos observar em nosso cliente para tentar, de forma intuitiva, descobrir o seu perfil e rapidamente adaptar o nosso idioma ao dele e assim ter mais sucesso no fechamento da venda?

Observe:

  1. A postura: Braços cruzados, corpo inclinado para frente, corpo mais relaxado, olhar atento, inquieto, gesticula muito ou não.
  2. O ritmo e tom da voz: Fala mais rápido e não pensa muito no que está falando. Fala mais devagar e pausadamente. Fala alto ou baixo.
  3. O foco e concentração: Está atento ao que você está dizendo, prestando bastante atenção ou está distraído olhando para os lados e fazendo outras coisas.

Com base nos conceitos da teoria DISC, existem 4 estilos de comportamentos. Cada um deles com suas preferências de relacionamento e de comunicação. Abaixo seguem algumas características que você poderá observar em cada um dos perfis. Assim é possível mapear o seu cliente para criar o rapport e ter mais sucesso na venda:

Dominância:

Clientes com a dominância como fator predominante terão uma fisionomia mais tensa. Corpo inclinado para frente em forma de ataque e braços cruzados. Facilmente cortarão você no meio da sua fala. Eles são inquietos e falam rápido sem pensar muito, sendo diretos e objetivos.

Ao identificar este padrão de comportamento rapidamente você precisa focar a sua atenção. Seja então objetivo e profissional. Não fale demais, apenas o necessário e deixe a decisão na mão dele. Use muito as palavras: desafios, competitivo, resultados, crescimento, lucratividade, redução de custos. Estas palavras usadas dentro do contexto da venda e de forma objetiva irão atrair a sua atenção. Assim como o interesse em te ouvir e comprar a sua solução.

Influência:

Os clientes com a influência como fator predominante gostam de conexão e fazer amigos. Relacionamento e comunicação são coisas importantes para ele. Falam muito e às vezes em um tom mais alto e mais rápido. Não possuem foco e concentração. E se distraem a todo momento durante a conversa.

Se perceber que seu cliente tem este perfil, você precisa criar conexão com ele. Faça um quebra gelo, fale sobre como o ambiente é bonito, elogie algo nele (de forma discreta). Tente criar um elo entre vocês dois, encontre algo que possuem em comum para falar. Agora você precisa tomar muito cuidado, pois a tendência é ele sempre falar demais e não deixar com que você apresente sua solução. Portanto ouça ele, mas vá direcionando o assunto para onde você deseja.

Palavras que surgem efeito com este tipo de cliente, relacionamento, comunicação, aceitação, reconhecimento, mostre o quanto ela terá tudo isso ao adquirir a sua solução.

Estabilidade:

Este perfil demonstra mais calma e serenidade. Possui um tom de voz mais suave e mais manso, fala mais devagar e costuma estar com o corpo mais relaxado. É um perfil que pouco demonstra suas emoções e você nunca vai saber se está agradando ou não. E nem tente agradá-lo a todo o momento, pois é o tipo de pessoa que demora para confiar em alguém. Ele vai falar pouco e ouvir bastante o que você tem a dizer. Por isso tome cuidado com o tempo que você tem para falar e não fale demais.

Ao identificar este padrão de comportamento, não tente ser íntimo, mas sim profissional. Não fale rápido, dê tempo para ele pensar e processar tudo que você está falando. Não pressione ao fechamento, ele não gosta de pressão. Palavras importantes para incluir no contexto da venda: método, planejamento, previsibilidade, segurança, harmonia e relacionamentos.

Conformidade:

Este pode ser o perfil mais sério. Fala apenas aquilo que ele tem certeza, fica focado em você e observa cada gesto que você faz. Ele está atento aos detalhes e irá fazer perguntas técnicas e difíceis.

Ao lidar com este perfil esteja munido de muita informação. Se não souber a resposta é melhor dizer que não sabe e vai se informar do que tentar se virar nos trinta e falar besteira. Isso com certeza acabará com a sua venda. Ele não precisa gostar de você, ele precisa entender sobre o que está comprando em detalhes técnicos. Palavras importantes para serem usadas, qualidade, segurança, precisão, organização, prazo e processos.

Agora você já sabe como cada um gosta de se comunicar. Então, faça um teste, identifique o perfil de alguém próximo a você, pode ser um filho, marido, mãe, pai, amigo, etc. Assim que identificar adapte o seu estilo de comunicação para o estilo dele e tente vender a ele uma ideia, alguma coisa. Por exemplo: uma ida ao shopping, lavar a louça do almoço ou até mesmo fazer o almoço. E veja se o resultado não será muito melhor do que se você tivesse se comunicado com o seu idioma.

Se desejar entender um pouco mais e capacitar sua equipe comercial entre em contato conosco. Nossa formação de vendedores vai fazer com que eles identifiquem o seu estilo de comunicação e o estilo do seu cliente. Como criar o rapport e efetuar a venda de forma mais rápida e assertiva. E, desse modo, aumentar suas vendas.

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Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Qual emoção e sentimento você escolhe levar para 2021?

Último artigo de 2020 e eu vou deixar de lado um pouco o assunto assessment e falar de emoção e sentimento. Apesar de conseguirmos fazer um link e imaginar em um assessment voltado à inteligência emocional, rsrsrs.

Vamos refletir sobre nossas emoções e sentimentos que permearam nosso ano e, ao identificar cada uma delas, entender como elas surgiram e porquê, fazendo isso você já estará desenvolvendo a sua inteligência emocional.

Que emoção você escolheu para viver este ano?

Sim, você escolheu, pois ninguém consegue escolher e dominar as suas emoções a não ser você mesmo. Medo, revolta, ansiedade, tristeza, ou gratidão, compaixão, aprendizado e conquistas? Aqui cito alguns, mas ainda temos muitos sentimentos dentro de nós que vêm à tona sem ao menos serem convocados.

Saiba que cada emoção e sentimento foi uma escolha sua e o resultado destas emoções também, por isso não coloque a culpa nos outros de algo ter dado errado este ano ou não ter saído conforme você planejou, pois o único responsável é você. O que você fez para que desse certo ou errado?

Agora, estamos chegando em 2021 e o lado externo continuará o mesmo, você não tem o poder de mudar o que está acontecendo no mundo, mas tem o poder de mudar o que acontece dentro de você; isso depende unicamente de você e de mais ninguém.

E o que você escolhe levar para 2021? Que emoção você pode ressignificar e poder ter um ano mais leve e com resultados melhores?

Se o que você mais sentiu foi medo, ressignifique, troque o medo por aprendizado. Porque todo momento que você sentiu medo fez com que você pensasse numa nova solução para sair daquela situação. E isso fez com que você aprendesse algo novo!

Se foi tristeza, ressignifique, transforme isso em compaixão, em amor ao próximo, em enviar energias positivas para quem realmente está passando por momentos de muita dificuldade e está precisando de suas energias!

E se foi revolta, reflita! Qual o motivo de estar revoltado? Qual sua responsabilidade no que aconteceu que o deixou revoltado? O que você pode fazer para não acontecer de novo? E, novamente, ressignifique, transforme essa revolta em ação. Faça algo diferente para ter um resultado diferente em 2021 ou até mesmo AGORA!

Se sua emoção foi tristeza, ressignifique, vamos transformar toda essa tristeza em gratidão, ser grato pela vida, pela alimentação que não faltou, pelo ar que respira, por ter acordado todos os dias, por estar mais próximo das pessoas que ama, por poder viver momentos únicos com sua família, por estar com saúde, por ter um trabalho, por ter uma casa para morar, por ter amor, por ter água para beber, por enxergar, por andar, agradecer o que tem de mais simples na vida e que deixamos de lado, mas no momento em que isso faltar, você realmente vai entender a falta que isso faz.

E as emoções boas que você sentiu durante este ano, consegue lembrar quais foram? Em quais momentos? Com quem estava? Vamos replicar isso, vamos semear isso, vamos viver mais e mais nesta energia positiva, que atrai coisas boas, que contagia e que pode mudar as pessoas que cruzam os nossos caminhos, mudar uma situação e trazer leveza para a nossa vida e para a vida de tantas outras pessoas.

Se você tem o poder de escolher entre estar triste ou feliz, estar ansioso ou calmo, cultivar raiva ou amor, agir ou ser vítima, ajudar ao próximo ou ignorar, sorrir ou chorar, fazer o bem ou fazer o mal, o que te impede de escolher as emoções positivas?

Faça um exercício, e entre este novo ano mudando apenas a sua forma de pensar e olhar para o mundo, mude os óculos que você escolheu para interpretar os acontecimentos, faça um teste, afinal, o que você tem a perder? NADA, pois no fundo, no fundo, nunca perdemos nada, e sim, ganhamos algo que não conseguimos enxergar por estarmos cegos e focados apenas na perda.

Olhe além dos olhos, ame além do coração, sinta além dos sentidos, ajude além do que pode e perceba o quanto o Universo devolve para você exatamente aquilo que você entrega a ele. Nada mais, nada menos, a conta é exata.

O ser humano tem o poder de mudar tudo à sua volta mudando apenas a energia que ele coloca naquilo que faz, basta ele perceber esta força e tomar posse dela, a partir deste momento, tudo será diferente na sua vida e você irá colher os frutos daquilo que plantou.

Que em 2021 você se renove, suas energias sejam outras e seus pensamentos se voltem para o que é bom. Que você mude o interno, que desenvolva e evolua como ser humano e através disso, mude o mundo à sua volta.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre qual emoção e sentimento levar para 2021? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Este artigo foi originalmente publicado no site da Cloud Coaching  


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Assessment que será mais utilizado em 2021: Inteligência Emocional

Em tempos de pandemia o que mais está se colocando a prova é a Inteligência Emocional das pessoas. Ela nada mais é do que a forma como o ser humano entende e gerencia suas emoções e as emoções das outras pessoas.

Mas de onde saiu a Inteligência Emocional?

Os estudos começaram em 1920 com Thorndike falando sobre Inteligência Social. Em 1940 veio Weschsler falando sobre Intelecto afetivo, pessoal e social. Logo, em 1983 Gardner nos traz o conceito de Múltiplas Inteligências. Foi então que surge Salovey & Mayer, em 1990, trazendo o primeiro modelo psicológico de inteligência emocional. E então em 1995 Goleman popularizou o conceito.

A maioria dos testes existentes no mercado avaliam apenas a inteligência intrapessoal (Autoconsciência, Autocontrole e automotivação) e inteligência interpessoal (Empatia e habilidades sociais). Hoje já existe no mercado ferramentas mais completas que avaliam 5 fatores e 15 facetas da inteligência emocional. E é sobre este assessment que vou falar neste artigo.

Neste conceito não existe bom ou ruim, certo e errado, mas sim a análise de um conjunto de características. Devemos analisar, principalmente, o ambiente em que a pessoa está inserida e que resultado esperam dela. Neste caso, ter empatia alta ou empatia baixa não quer dizer nada se não soubermos fazer a leitura do ambiente e os cruzamentos apropriados de fato.

Vamos entender então quais são os 5 fatores e as 15 facetas da inteligência emocional que podemos descobrir através deste assessment?

1. Fator Bem-estar – Nele iremos analisar as facetas felicidade, otimismo e autoestima;

2. Fator Autocontrole – Analisamos o controle emocional, gestão do estresse e controle da impulsividade;

3. Fator Emotividade – Teremos informações sobre o nível de Empatia, percepção da emoção, expressão da emoção e relacionamentos;

4. Fator Sociabilidade – Entenderemos sobre a Gestão da emoção, assertividade e consciência social;

5. Fatores independentes – Avaliaremos a Adaptabilidade e automotivação.

Não será possível, neste artigo, descrever cada um deles, pois nos estenderíamos muito, mas já dá para perceber o quão completo e complexo é uma avaliação de inteligência emocional. Por isso, é importante ter sempre um profissional capacitado e com experiência para aplicá-la.

Cada uma das pontuações tem seus pontos fortes e limitações. A autoconsciência e como você gerencia seus traços de personalidade determinam como você é percebido. Isso irá ajudar você a entender o impacto de seus comportamentos em outras pessoas ou em equipe.

Podemos entender, então, que um assessment de inteligência emocional pode ser aplicado em diversas situações. Por exemplo: Processos de coaching, programas de desenvolvimento, autoconhecimento, processos de recrutamento e seleção, promoção interna, entre outras situações.

Aprender a reconhecer e gerenciar suas emoções e as emoções dos outros é a chave para o sucesso de qualquer relacionamento, seja ele pessoal ou profissional. Quando pensamos em liderança é algo que não pode faltar, um líder sem inteligência emocional pode desestruturar toda a sua equipe.

A inteligência emocional está entre as soft skills que serão mais solicitadas nas empresas a partir de 2021. E Agora, será que sua empresa tem ferramentas e profissionais para identificar o nível de inteligência emocional dos seus colaboradores e o que fazer para desenvolvê-los?

Se desejar conhecer em profundidade este relatório entre em contato que enviamos um modelo.

Espero ter contribuído com mais uma solução para a sua organização, podendo assim, aumentar os resultados e satisfação dos colaboradores.

Gostou do artigo? Quer saber mais assessment e inteligência emocional? Então entre em contato conosco.

Este artigo foi originalmente publicado no site da Cloud Coaching  


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Não use mais o DISC, por favor!

A chamada deste artigo te chamou atenção? Então, eu cumpri com o meu objetivo de você estar aqui lendo este artigo. Isso irá agregar muito na forma como você utiliza a metodologia DISC.

O DISC é uma metodologia para avaliação comportamental mais disseminada no mercado de profissionais que trabalham com gestão de pessoas. Seja em recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento ou coaching. É uma ferramenta boa, barata e que traz informações relevantes sobre o ser humano, e este é o grande PROBLEMA!

Os profissionais, que se dizem, analistas comportamentais, não sabem fazer uma análise correta da ferramenta, aplicando e ensinando de forma errada, o que pode vir a prejudicar o cliente e não ajudar.

Quer alguns exemplos do que escuto no mercado sobre o DISC e que me fez escrever este artigo? Então vamos lá!

Para ser líder precisa ter dominância acima da média – mentira

DISC não mede se o indivíduo gosta ou não de liderar, a dominância apenas tem uma necessidade de mandar e estar no controle. Liderança é muito mais complexa do que apenas uma letra em um teste de perfil comportamental.

O bom comunicador é quem tem influência alta – mentira

A comunicação é uma técnica que pode ser desenvolvida por qualquer um, o influente apenas gosta de falar o tempo todo, isso não quer dizer ser um bom comunicador, inclusive está cheio de influente tímido e que tem medo de falar e se expor.

Alta estabilidade é quem gosta de ajudas as pessoas – mentira

Conheço inúmeras pessoas com estabilidade altíssima que não estão nem aí para o outro, só pensam nelas mesmas. O altruísmo é um valor, a pessoa tem que dar valor para ajudar pessoas e o DISC não mede valores.

Alta dominância não tem empatia – mentira

Perfil comportamental não mede empatia. O dominante, por ser mais direto e objetivo, muitas vezes passa uma percepção de que não é empático, mas isso não tem nada a ver com a realidade, percepção e intenção são coisas distintas. Ah! Empatia também não vem da estabilidade, viu???

Alta conformidade é o mais técnico de todos os perfis – mentira

A conformidade estuda por MEDO, isso mesmo, medo de errar e ser chamado a atenção, devido a ser crítico e perfeccionista, mas isso não quer dizer que seja uma pessoa técnica e que se aprofunda em todos os assuntos, todos os outros perfis podem ser técnicos, se estes gostarem e darem valor para o estudo e aprendizagem continua.

O Dominante e o influente possuem mais iniciativa – mentira

DISC não mede iniciativa, ter iniciativa é ter clareza do que precisa ser feito, é ter um objetivo e um propósito claro e bem definido. Está cheio de dominantes e influentes por aí que não conseguem sair da cama por não saberem o seu propósito de vida e não sabem o que realmente precisa ser feito.

Posso passar o dia inteiro aqui escrevendo as barbaridades que escuto de pessoas renomadas no mercado falando besteiras sobre o DISC.

A dica que eu deixo, leiam, estudem, saem da caixinha, conheçam outras empresas, outras metodologias, outros testes e comecem a fazer as correlações. Vocês começarão a identificar que cada teoria tem o seu lugar, analisando dimensões diferentes do ser humano. Dessa forma, você será mais assertivo na utilização do DISC e se diferenciar no mercado.

Saberá como implantar o DISC da forma correta em processos de recrutamento e seleção e projetos de treinamento e desenvolvimento dentro da sua organização sendo assertivo e atingindo seus resultados.

DISC é sim uma ferramenta fantástica e ajuda muito no processo de autoconhecimento, mas ele sozinho é muito pouco para entender o ser humano como um todo. O comportamento de um dominante alto com inteligência emocional alta é bem diferente de um dominante alto com inteligência emocional baixa.

Deixo aqui uma dica de leitura sobre a metodologia DISC que vai lhe ajudar muito na aplicabilidade da ferramenta no seu dia a dia: Livro Manual definitivo DISC, tenho certeza de que irá contribuir muito com o seu aprendizado.

Gostou do artigo? Quer saber mais? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Artigo originalmente publicado na página da Cloud Coaching https://www.cloudcoaching.com.br/nao-use-mais-o-disc-por-favor/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Axiologia, a ferramenta de avaliação de talentos mais eficiente do mercado!

O que mais as empresas buscam é encontrar, reter e engajar talentos dentro da organização, mas a realidade está bem longe disso.

Pesquisas da Deloitte comprovam que apenas 13% dos colaboradores estão engajados com a empresa. 95% dos pesquisados declaram estar insatisfeitos com os programas de retenção de talentos e engajamento oferecidos. 98% afirmam ser necessário desenvolver suas lideranças. Acontece que 60% dos gestores de recursos humanos dizem não possuir programas adequados para medir e melhorar estes números.

Eu não vou solucionar este problema, mas posso trazer uma luz no final do túnel para algumas questões:

  • Será que os gestores, o RH e os colaboradores sabem de fato quais são seus talentos e pontos de melhoria?
  • Possuem autoestima e acreditam que são capazes de alcançar seus objetivos e metas da empresa?
  • Compreendem as pessoas que vivem ao seu redor com empatia e clareza de suas necessidades, medos, dificuldades…?
  • Possuem clareza do que precisa ser feito e qual o passo a passo para assim realizar as tarefas demandadas?
  • Entendem que a empresa é um sistema e que suas regras, procedimentos e hierarquia precisam de fato ser seguidos?
  • Sabem os seus papéis na vida pessoal e profissional para conseguir fazer uma entrega de qualidade?
  • Querem realmente trabalhar na empresa em que estão? Ou ao menos sabem por qual motivo saem da cama de manhã?

Certeza absoluta de que o RH e os gestores não possuem estas respostas, mas podem. Basta entender um pouco mais de um assessment chamado Axiologia. Baseada na obra literária The Structure Of Value (infelizmente ainda não possui versão em português) escrita por Robert Hartman.

Esta metodologia avalia o quanto o indivíduo possui clareza do mundo em que está inserido e do seu mundo interno. Identifica talentos e preferência por um estilo de tomada de decisões. Por exemplo: estilo pessoal, prático ou analítico.

Segue abaixo um breve resumo sobre as seis dimensões avaliadas na Axiologia, a saber:

EMPATIA

Está vinculado a pessoas em uma perspectiva interpessoal. É a sensibilidade em relação a situações que acontecem na vida das outras pessoas. Ouvir os outros com uma mente mais aberta e mais receptiva.

PENSAMENTO PRÁTICO

Ligado a tarefas e perspectiva externa, o que é mais tangível e observável. A comparação mais prática das coisas. Maior atenção aos processos e detalhes. Como sair de um ponto A para chegar a um ponto B.

JULGAMENTO DE SISTEMAS

É uma perspectiva mais voltada a sistemas, ordem, autoridade, leis e políticas. Voltado mais ao pensamento e planejamento, conceitos e ideias.

AUTOESTIMA

É a consciência de si mesmo, uma perspectiva intrapessoal. Quem realmente somos em nossa singularidade. Clareza sobre pontos fortes e de melhoria. Sentir-se bem com você mesmo e assim se dar o devido valor.

CONSCIÊNCIA DA FUNÇÃO

Vinculada ao fazer. Ter realização naquilo que faz e clareza de todos os papéis que executa em sua vida. Harmonia e equilíbrio entre todos os papéis e ter satisfação com eles.

AUTODIREÇÃO

Representa a parte mais estrutural. Ter clareza de futuro, de onde quer chegar, autoimagem e autoconhecimento.

Agora, imagine então você ter estas informações de forma rápida e tecnológica de todos os seus colaboradores?

Com o preenchimento de um simples questionário, que deve demorar em torno de 10 minutos, você pode ter clareza de como funciona a mente de cada um deles. E, desse modo, pode orientá-los da forma correta, retendo-os e engajando-os. E, o mais importante, desenvolver aquilo que realmente é necessário em cada um, sem desperdício de tempo e recursos.

Hoje a Axiologia é o assessment utilizado pelas maiores empresas do mundo. Não é à toa que elas são as maiores e que muita gente trabalharia nelas de graça. Pense nisso!!! Será que alguém trabalharia na sua empresa de graça??? Será que os colaboradores compram e vendem a empresa a qual estão inseridos???

Não pude adentrar em detalhes da teoria aqui, pois este artigo iria se tornar um livro, mas ficou curioso e quer saber mais? Então entre em contato comigo que eu te explico como tudo funciona. Você vai se encantar com as possibilidades que esta ferramenta pode trazer para dentro da área de desenvolvimento humano das organizações.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Qual o perfil comportamental ideal para liderança?

Para quem trabalha com avaliações que medem perfil comportamental como metodologia DISC, MBTI, PI, Profiler e outros que existem no mercado, fica aqui o meu alerta: Vocês precisam tomar muito cuidado para não rotular e definir o perfil comportamental ideal de líderes, pois isso não existe. Contratar líderes aplicando perfil comportamental ou promover pessoas para cargos de liderança por meio desta avaliação é o maior erro dentro das organizações.

Qualquer perfil comportamental pode ser um ótimo líder, apenas exercerão a liderança de maneira diferente. Liderança não se resume a comportamentos e sim, a um conjunto imenso de características. De nada adianta eu ter facilidade para liderar se eu não gosto de exercer a liderança, assim como, eu posso ter facilidade e gostar, mas ainda não tenho competências desenvolvidas que irão fazer com que eu entregue uma liderança eficaz e assertiva.

Vamos entender um pouco mais do estilo de liderança de cada perfil comportamental?

DOMINÂNCIA

Possui um estilo mais autoritário e centraliza muito as decisões, a última palavra deve ser sempre a dele. É mais direto e objetivo com foco maior nos resultados do que nas pessoas. Desse modo, não gosta de rodeios e de reuniões, almoços e cafés muito demorados, a não ser que, o assunto seja trabalho e não assuntos pessoais que não levam a nada e lugar nenhum. Tende a ser visto, como o líder mais egocêntrico e agressivo (isso se pensarmos apenas em comportamentos naturais). Este estilo de liderança pode ser muito bom para liderar equipes mais imaturas que precisam ser dirigidas e controladas, em empresas mais agressivas para resultados.

INFLUÊNCIA

Este estilo já lidera por meio da persuasão e convencimento, tem muita facilidade em vender uma ideia e é muito próximo e amigo de todos. Suas reuniões e cafés são mais demorados, pois não são muito diretos, gostam de conversar sobre diversos assuntos, podem até ser dispersos e perder o foco principal da reunião. Pensam mais nas pessoas e relacionamentos do que no resultado que esta pessoa precisa trazer. Tendem a se tornar amigo de seus liderados por este motivo, lideram melhor pessoas mais maduras e autogerenciáveis e em empresas que prezam mais pelo lado humano.

ESTABILIDADE

Assim como a influência a estabilidade lidera por meio das pessoas, mas com foco mais individual, ouve mais e fala menos, é muito observador e muito planejado; costuma ser a “mãezona” ou o “paizão” da equipe. Este estilo preza pela harmonia dos relacionamentos neste caso, colocá-lo para liderar uma equipe que está no meio do caos não dará muito certo. Ele é muito bom ouvinte e possui facilidade para intermediar conflitos. Também precisa trabalhar em uma empresa que valoriza mais as pessoas e que estão mais estruturadas.

CONFORMIDADE

Lidera por meio do exemplo, pois se é para fazer bem feito, este é o perfil. Preza por uma entrega de qualidade e precisão, mas tende a centralizar muito os processos e as tarefas, é um líder mais exigente e muito difícil de agradar. Está mais preocupado com o processo e as tarefas do que com as pessoas. Precisa trabalhar com uma equipe mais madura e experiente que transmita confiança para ele e este se sinta seguro em delegar. Para ele é importante trabalhar em uma empresa muito estruturada, com normas e procedimentos bem definidos.

Gosto de lembrar que estamos falando de fatores isolados e as pessoas costumam ter mais de um fator que vão interagir entre si. Também não estamos analisando a educação, maturidade, experiência de vida, traumas, medos, experiência profissional, e tudo isso interfere na entrega. Perfil comportamental mede potencial e não entrega, isso tem que ficar bem claro quando se usa este tipo de metodologia.

Interessante saber que todos os perfis comportamentais podem liderar? Agora, será que eles querem liderar? Será que gostam de conduzir pessoas em busca de resultados? Isso os testes de perfil comportamental não medem, teremos que abordar outras dimensões da personalidade. Uma delas que pode trazer este tipo de informação é a teoria de Eduard Spranger, que vai medir os valores e motivadores de cada um e saberemos se esta pessoa gosta, é motivada e dá valor para cargos de liderança.

Outra questão que podemos levantar são as competências.

Não é porque eu gosto, dou valor para liderar e tenho facilidade comportamental para liderar que eu tenha desenvolvido competências que são importantes para a liderança.

Habilidades interpessoais, resiliência, pensamento estratégico, planejamento, comprometimento, responsabilidade pessoal, entre outras dezenas de competências que se fazem importantes para entregar uma liderança eficiente e eficaz, isso medimos por meio de uma boa entrevista por competências ou testes específicos para medir esta dimensão.

Não confunda perfil comportamental com valores, com inteligência emocional e com competências, pois ele mede apenas comportamentos, nada mais e nada menos que isso.

Espero, que a partir de agora então você comece a olhar para outros estilos de liderança de forma diferente e entenda que TODOS podem liderar, o que precisamos é avaliar outras dimensões que não são percebidas tão facilmente como os comportamentos.

Este artigo foi originalmente publicado no site da Cloud Coaching  


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.