Orientação de carreira, qual assessment utilizar?

Acompanho muito de perto o mercado de assessment e o que mais vejo são profissionais usando ferramentas elaboradas em Excel ou um DISC para fazer uma orientação de carreira.

ERRO grave! O DISC não mede em qual carreira serei mais ou menos feliz, ele mede como vou atuar nesta carreira que eu escolhi. Um ótimo exemplo é o professor. Temos professores com os mais diversos estilos comportamentais, os mais falantes, os mais sérios, mais extrovertidos ou introvertidos, aqueles com mais ou menos paciência, mais calmos ou inquietos. Isso prova que perfil comportamental não é direcionador de carreira.

A reflexão que fica é que o valor/motivador de todos estes professores são os mesmos, mas cada um executa o seu trabalho da sua forma e, provavelmente, todos possuem bons resultados dentro do seu estilo comportamental.

Ok, mas existe uma ferramenta no mercado para eu descobrir qual carreira eu gosto mais? Sim, existem algumas e hoje vou falar sobre a teoria de valores/motivadores.

Mas afinal, o que são os Valores/Motivadores?

Nossas diversas experiências diárias nos conduzem às nossas crenças, as quais, estas crenças, nos permitem formarmos nossos valores, ou seja, aquilo que valorizamos ou não.

Valorizar ou não algo ou alguma coisa culmina na visão que desenvolvemos em relação a cada pessoa, situação e oportunidade, o que influencia, diretamente, em nossa atitude.

O psicólogo, professor, filósofo alemão e Ph.D em Filosofia Eduard Spranger escreveu em 1914 Formas de Vida. Neste estudo ele detalhou sobre os tipos de valores motivacionais de cada pessoa, sendo, cada uma, com suas características especificas em relação às atividades, atitudes e valores.

Após anos de estudo esta teoria foi alterada e hoje temos 7 fatores motivacionais, conforme mencionado e detalhado abaixo:

Valor Estético

As pessoas que possuem este valor como paixão tendem a apreciar o belo que se encontra ao seu redor e permite que este o influencie. Procura evitar situações que causem conflito ou desarmonia.

Prováveis carreiras: Artistas de diversas áreas, criação de marketing, paisagismo, arquitetura e web design.

Valor Teórico

O Alto Teórico tende a dedicar-se a novas descobertas, compreender o que ocorre ao seu redor e assim sistematizar a verdade. Suas teorias não são baseadas na fé ou na subjetividade, mas apoia-se no princípio da razão, verdade, pesquisa e saber. Aprecia a busca pelo conhecimento. Investiga para entender algo, assim como para realizar descobertas.

Prováveis carreiras: Professores, carreiras técnicas, cientistas, pesquisadores e programadores.

Valor Econômico

Uma pessoa com este valor alto dá mais valor para dinheiro, resultados práticos e retorno sobre investimento. É realmente interessada no que é útil. Sua paixão é utilizar recursos para atingir resultados, aplicando-os de forma criativa e obter um retorno mensurável em todos os seus investimentos. Está sempre comparando a utilidade de um objetivo com o seu custo.

Prováveis carreiras: Empreendedor, vendedor, comprador, gestor e investidor.

Valor Individualista

A pessoa individualista busca ser única e independente. Gosta do destaque e expressar a sua singularidade por onde passa. Preocupada em controlar seu próprio destino e proteger sua própria atuação. Demonstra uma alta independência e projeta autoconfiança.

Prováveis carreiras: Aquelas em que ele possa ter autonomia para ser ele mesmo, áreas de inovação e que possam trazer reconhecimento.

Valor Político

Esta motivação refere-se ao desejo de ser líder e ter influência e controle sobre o ambiente ou o sucesso. Tendem a serem mais competitivos e buscam alcançar altos cargos dentro da organização em que trabalham.

Prováveis carreiras: Cargos de liderança, advocacia (analisar a área) e medicina (analisar a área).

Valor Altruísta

Esta motivação é uma expressão da necessidade de beneficiar os demais em um sentido humanitário. Há uma sinceridade genuína nesta dimensão para ajudar os outros, dedicando-lhes tempo, recursos e energia.

Prováveis carreiras: Área de treinamento de desenvolvimento, psicologia, assistente social e líderes servidores.

Valor Regulador

Estas são pessoas que costumam ser mais disciplinadas e seguem o protocolo de funcionamento padrão. Indica a tendência para estabelecer a ordem, rotina e estrutura. Trazem uma abordagem tradicional e segura, através de padrões e protocolos. Possuem tendência a verem as regras como uma chave para os resultados.

Prováveis carreiras: Alguma carreira religiosa, militares e trabalhar em empresas onde a cultura é bem definida e alinhada a suas crenças.

E então, se identificou com algum dos valores citados acima? Sua carreira está alinhada de fato a ele?

Saiba que você tem mais de um valor alto e eles se combinam entre si para que a orientação de carreira seja ainda mais assertiva.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Qual a importância em desenvolver o autoconhecimento?

Cada dia mais recebemos uma enxurrada de informações sobre o tema autoconhecimento. São um monte de técnicas, vários profissionais, muitos “gurus” trazendo todas as soluções possíveis e imagináveis para que possamos desenvolver o autoconhecimento. E, desse modo, solucionar todos os problemas da nossa vida, carreira, propósito, relacionamento, comunicação, como se fosse a coisa mais fácil e simples do mundo. Sinto muito em dizer que todos estão enganados!!!

O processo de autoconhecimento é longo e deve partir da própria pessoa, pois muitas vezes é um processo doloroso que nem todos estão dispostos e, o mais importante, prontos a enfrentar. Este processo consiste em um olhar profundo para dentro de si mesmo onde iremos nos deparar com medos, crenças, sabotadores, máscaras, além de descobrir um ser humano novo, até o momento desconhecido, que teremos que aprender a lidar com este novo ser.

Acredito que deu para entender o porquê mencionei de ser um processo difícil, longo e muitas vezes doloroso. Está bom Katia, eu entendi, mas mesmo assim estou disposto a enfrentar todos estes monstros dentro de mim para me tornar um ser humano melhor, ter mais resultados e evoluir como pessoa, então por onde eu começo?

Vou dar algumas dicas que podem te ajudar a desenvolver o autoconhecimento:

1. Terapia

A terapia é uma etapa importantíssima no processo de autoconhecimento para avaliarmos acontecimentos no nosso passado, que formaram a nossa personalidade, e junto formaram nossos traumas, medos e crenças, para conseguirmos entender de onde tudo isso vem e encontrar a raiz do problema.

2. Meditação

Para muitas pessoas a meditação é a forma mais difícil para buscar e desenvolver o autoconhecimento devido ao foco e concentração que se fazem necessários, mas enquanto não aprendermos a parar de olhar para o mundo e começarmos a olhar e sentir nós mesmos o autoconhecimento não vai acontecer.

3. Assessment

O mercado oferece muitas ferramentas de avaliação de perfil, potencial e talentos que colaboram para trazer a nível de consciência muitas informações de quem você realmente é, onde você está e para onde pretende ir, quais seus valores, suas motivações, seu nível de inteligência emocional, sua forma de aprendizado, seu estilo de comunicação e muitas outras informações relevantes para conduzir todo o processo de autoconhecimento. Porém, se você não buscar um profissional capacitado nestas ferramentas, que realmente saiba INTERPRETAR os resultados, nada vai adiantar. OBS: DISC não é uma ferramenta que trará um processo profundo de autoconhecimento; tome cuidado com o que o mercado fala.

4. Coaching

Se você possui uma meta clara e bem definida, mas encontra muitas dificuldades, bloqueios e muitas vezes você mesmo se sabota para atingi-la, um BOM coach pode te guiar nesta jornada. Tome muito cuidado aqui com os “gurus” que dizem fazer mágica para resolver seus problemas, mágicas não existem, vivemos em um mundo real, com pessoas reais, que possuem limitações e se o profissional não for muito bom, pode atrapalhar o processo ao invés de ajudar.

5. Mentoria

Assim como o Coach, você deve procurar um profissional experiente, que possa te conduzir neste mergulho pessoal, que domine as ferramentas que você escolheu usar e que saiba realmente como utilizar na prática. Este será o seu mentor, que vai lhe ajudar a encontrar o seu caminho.

6. Leitura

Ler, sim isso mesmo, apenas ler. Pode ser o mais simples do que falamos até agora, mas existem obras fantásticas. E que, com certeza, farão você parar para refletir sobre você, sua vida, as pessoas e o mundo.

7. Desenvolvimento espiritual

Para mim, a mais importante de todas as dicas. Não importa a religião, crença ou doutrina que você segue, a evolução espiritual vai te ajudar a entender qual o seu papel neste mundo. Isso pode ser a peça-chave para desvendar todo o mistério que está por trás do processo do autoconhecimento.

Espero que estas dicas possam te ajudar a encontrar o EU interior, que está aí dentro de você escondidinho, esperando aflorar para entregar ao mundo o que tem de melhor e conseguir realizar todos os seus sonhos e metas, alinhadas a quem você é e não em quem os outros querem que você seja.

Desenvolver o autoconhecimento é um processo que não tem fim, iremos sempre descobrir algo novo sobre nós, pois somos seres mutáveis e em constante evolução. Por isso, não acredite que apenas um processo de coaching ou algumas ferramentas de autoconhecimento serão suficientes para você se tornar a melhor versão de si mesmo. Este será apenas o início de uma longa jornada.

Artigo, originalmente, publicado em https://www.cloudcoaching.com.br/qual-a-importancia-em-desenvolver-o-autoconhecimento/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Como utilizar o Assessment para Identificar e Reter Talentos

Assessment nada mais é do que uma forma de avaliação e aqui iremos abordar os assessments para avaliação de pessoas e talentos para entender como eles podem ajudar a identificar os talentos e pontos fortes de cada indivíduo.

São muitos os assessments ofertados no mercado, mas quais deles podem realmente te ajudar a ser mais assertivo na contratação, no desenvolvimento e retenção destes talentos?

Abaixo vou citar algumas ferramentas que estão disponíveis no mercado e que podem trazer respostas relevantes para entender o ser humano e conseguir identificar potencias e talentos para colocar a pessoa certa, no lugar certo e na hora certa!

Mas não esqueça, é importante saber que o ser humano é muito mias do que teorias e avaliações, é preciso analisar muitas outras coisas como: experiencia de vida, experiencia profissional, maturidade, educação, ética, etc. Só assim teremos uma leitura mais completa de quem realmente as pessoas são.

DISC

Uma das teorias mais utilizadas para avaliação de comportamentos e que mede apenas isso, comportamentos e emoções observáveis.  Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade são os 4 estilos de comportamentos que esta ferramenta avalia.

Mas então o DISC mede Talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… sabemos que ele mede uma preferência comportamental que cada indivíduo tem. Se este comportamento se tornou um talento ou não, não temos como saber.

Valores e Motivadores

Esta teoria traz informações do que cada pessoa gosta e para que ela dá valor na vida, o que a motiva para a ação. São sete os valores identificados: Estética, Econômico, Individualista, político, altruísta, regulador e teórico.

Ah!!! Então os valores motivadores medem talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… esta teoria dá indícios das preferências de carreira de cada pessoa e como vou motivar e reter os talentos da empresa. A questão é: Só porque gosto de liderar, tenho talento para ser líder?

Inteligência Emocional

Teoria que deveria, na minha opinião ser aplicado em todo ser humano e usada como guia para o desenvolvimento pessoal e profissional. Traz informações do quanto entendemos os sentimentos e as emoções dos outros e os nossos sentimentos e emoções. Isso interfere diretamente nos relacionamentos e nos resultados que temos ao longo da nossa trajetória de vida. Mede fatores como: Felicidade, otimismo, autoestima, controle emocional, controle da impulsividade, gestão do estresse, empatia, percepção da emoção, expressão da emoção, relacionamentos, gestão da emoção, assertividade, consciência social, adaptabilidade e automotivação.

Então mede talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… O que sabemos é que quanto maior o nível de inteligência emocional do ser humano, maiores resultados ele terá na vida.

Axiologia

É uma ciência matemática que mede a clareza que eu tenho das coisas que acontecem no mundo e as coisas que acontecem comigo mesmo. Mede também a minha preferência em relação à tomada de decisão e algumas competências que teria mais facilidade em desenvolver por ter maior clareza delas. Mede fatores como: Empatia, Pensamento prático, julgamento de sistemas, autoestima, conhecimento da função e autodireção.

Está aí, esta é a teoria para medir talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE, se eu tenho maior clareza do mundo, de quem eu sou, de onde eu estou e para onde eu vou, automaticamente tenho clareza dos meus talentos também, mas será que todos têm esta clareza? O que posso dizer é que de todas as teorias que eu conheço esta é a que mais ajuda a identificar talentos, mas ainda assim, não podemos nos basear apenas nela para uma tomada de decisão.

Que conclusão tiramos de tudo isso?

Ao utilizarmos os assessments devemos pensar igual aos médicos, quando vamos em uma consulta reclamando de dor constante na cabeça, nos é solicitado apenas um exame? Não, e sabe por quê? Bom, o médico até pode desconfiar qual é o nosso problema, mas só terá certeza se fizer uma bateria de exames para encontrar onde realmente ele está e poder tratá-lo da forma certa, sem riscos para o paciente.

O Assessment é a mesma coisa, o problema pode ser comportamento inadequado do colaborador? Sim, mas não temos certeza disso, pode ser que este comportamento tenha surgido devido à baixa inteligência emocional para lidar com seus sentimentos, ou por não estar sendo aproveitado no seu real talento, ou ainda não estar claro para ele qual seu papel dentro da organização. Usar vários assessments trará várias respostas e uma delas pode ser aquela que você procura.

Percebo no mercado a dificuldade em saber identificar que assessment devo utilizar em cada situação, isso acontece pois as respostas que você busca não estão claras para você, nem mesmo você sabe o que precisa identificar, desta forma usa o assessment mais simples, mais barato ou que melhor se identifica, mas nem sempre o caminho mais curto e mais fácil é o melhor caminho.

Busque identificar e entender as pessoas na sua singularidade, cada um tem seus talentos, cada um tem uma historia de vida, cada um tem seus traumas e suas crenças, o que necessita de um olhar único para o indivíduo, isso se chama empatia, olhar para o outro e se colocar na situação dele, sem críticas e sem julgamentos.

No momento em que você conseguir fazer isso vai extrair do ser humano a sua essência e conseguir desenvolver e reter este talento de forma mais assertiva onde ambos os lados tendem a ganhar.

Artigo originalmente publicado na página https://www.cloudcoaching.com.br/como-utilizar-o-assessment-para-identificar-e-reter-talentos/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Desafios de cada perfil DISC no trabalho home office e isolamento social

Estamos passando por um momento de transformação! Transformação em todos os sentidos da vida. Na forma de se trabalhar, de se comunicar, nos relacionamentos, na liderança, nas vendas, exatamente tudo será diferente daqui para frente.

Como VOCÊ lida com estas mudanças e este novo formato de mundo?

Quando falamos em perfil comportamental sabemos que cada um tem suas dificuldades e seus medos interiores. Nada melhor do que momentos como estes para enfrentarmos nossos medos e trabalharmos as nossas dificuldades. Assim nos tornamos seres humanos melhores e profissionais mais completos.

Dificilmente encontraremos uma pessoa que nunca realizou algum tipo de avaliação comportamental e saiba o seu perfil. Caso você não saiba ainda, entre em contato comigo que vou colaborar com o seu autoconhecimento.

Neste artigo vou ajudar cada um dos perfis DISC a entender como lidar com suas dificuldades e seus medos em relação ao trabalho home office e isolamento social!!!!

DOMINÂNCIA

O dominante é uma característica comportamental de pessoas mais agitadas e que precisam de espaço e um ambiente para dominar e controlar. Quando não há este espaço, pode se sentir preso e entediado desenvolvendo uma ansiedade muito grande, o que pode vir a prejudicar seus relacionamentos interpessoais.

Sua comunicação costuma ser mais direta e objetiva. Com o aumento desta ansiedade pode desenvolver uma comunicação mais ríspida, deixando de ouvir o outro e não compartilhando as decisões, simplesmente informando o que já foi decidido.

DICA VALIOSA: Para passar por este momento de forma mais tranquila, é vê-lo como um desafio, já que é uma das suas principais motivações, superar este desafio e desenvolver novas habilidades e competências. Além disso, fazer uma atividade física para descarregar toda esta energia acumulada é super válido.

INFLUÊNCIA

Umas das grandes necessidades de quem tem a influência como fator mais alto é estar com pessoas, conversar e fazer conexões. Isso pode não estar acontecendo neste momento ou estar acontecendo em uma proporção bem menor do que a pessoa necessita. A dica para desenvolvimento é aproveitar para conversar com você mesma, buscar o autoconhecimento e se ouvir mais.

A dificuldade em estar sozinha e não ter as pessoas para compartilhar suas ideias e decisões podem trazer certa agitação interna e perda de foco. Tente fazer uma meditação, respirar fundo, conversar (rapidamente) com uma amiga no telefone nos intervalos para não se sentir tão sozinha e conseguir ser mais produtiva.

DICA VALIOSA: Enquanto estiver trabalhando desligue-se de qualquer meio que você possa ter contato com pessoas, pois a tendência é você perder totalmente o foco para se relacionar e isso vai atrapalhar o seu rendimento.

ESTABILIDADE

Quem possui a estabilidade como fator predominante em seu perfil precisa de direcionamento e ser guiado. E isso pode não estar acontecendo neste momento, o que pode deixá-lo desconfortável e inseguro principalmente para tomar decisões.

Toda a mudança que está por vir o incomoda, pois não é previsível e pode causar forte agitação mental, sempre buscando todas as alternativas possíveis de cenários para o futuro. Tudo isso faz com que ele perca o foco e atenção ao que realmente precisa ser feito agora.

DICA VALIOSA: Faça um esforço para pensar no momento e em como pode entregar o melhor de você AGORA. Não deixe de pensar no futuro, mas não se desespere com o que não consegue ver. Faça um planejamento, coloque no papel todas as possibilidades de caminhos que terão este futuro, isso lhe trará mais calma e segurança.

CONFORMIDADE OU CAUTELA

Provavelmente este é o comportamento das pessoas que estão lidando melhor com este momento, desde que, quando definido o trabalho home office, deixaram claro para ele as regras e os procedimentos a serem seguidos. Se isso ocorreu, ele tem grande facilidade para trabalhar sozinho e adora não ser interrompido nas suas atividades; conseguem organizar a sua agenda e segui-la, tem tranquilidade e silêncio para trabalhar (isso se não tiver filhos pequenos em casa, é claro).

Pensando em um cenário com filhos isso pode ser um problema, pois ele organiza a sua agenda para o dia seguinte, mas as crianças não o deixam fazer a reunião que estava agendada o que pode irritá-lo e descontar esta irritação nas pessoas mais próximas prejudicando seus relacionamentos pessoais.

DICA VALIOSA: Encare este momento com mais leveza, se cobre e cobre menos dos outros. As regras do jogo mudaram e você não poderá mudar isso agora. Se precisar fazer uma reunião importante, entregar um trabalho com qualidade e não pode ser interrompido, se tranque em um quarto, coloque fone de ouvidos e uma música que goste para conseguir se concentrar na tarefa e não deixar que o ambiente externo te atrapalhe.

Gosto sempre de lembrar que a pessoa é muito mais do que um perfil comportamental, ela pode já ter adquirido grande experiência com o trabalho home office, pode saber conviver somente com ela mesma, pode ter inteligência emocional suficientemente desenvolvida para lidar com este momento de incertezas, minha análise aqui é simplesmente olhando para o perfil comportamental e nada mais.

Espero que todos os perfis consigam aproveitar este momento para o autoconhecimento e autodesenvolvimento, pois isso levarão para sempre na vida e impactará diretamente seus relacionamentos e resultados.

Artigo originalmente publicado no site da Cloud Coaching  

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Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Como implantar o assessment em recrutamento e seleção.

A cada dia cresce mais o número de empresas comercializando ferramentas para avaliação de perfil. Todas fornecendo a melhor solução e o treinamento mais completo do mercado. Mas a verdade deve ser dita:

Ninguém sai de uma formação sabendo utilizar o assessment no dia a dia. Todos saem com o conteúdo sobre o que é a metodologia e como ler aquele relatório. Mas quando se deparam com a aplicabilidade se veem perdidos e sem alguém com experiência para ajudá-los.

A primeira pergunta que sempre me fazem é: Como saber qual ferramenta de assessment aplicar em recrutamento e seleção?

Minha resposta sempre virá com outra pergunta: Que tipo de resposta você busca encontrar nesta ferramenta? Se o RH não sabe que tipo de informação é relevante ele ter do candidato para fazer o cruzamento com o cargo e saber se aquele candidato vai ou não atender as expectativas da função, ele está correndo um grande risco de contratar uma ferramenta que não vai lhe atender e poderá tomar uma decisão errada quanto aquele profissional, o que poderá trazer prejuízos tanto para a empresa quanto para a pessoa.

A segunda pergunta: Em qual etapa do processo de recrutamento e seleção eu incluo o assessment?

O ideal seria no início de todo processo, antes mesmo da entrevista, para que na entrevista você possa validar o quanto este profissional possui autoconhecimento e sabe das suas forças e suas fraquezas e onde precisa se desenvolver. Muitas vezes o recrutador também pode decidir nem chamar para uma entrevista se acaso ele perceber que aquele perfil está muito distante do que querem para aquela função, isso já otimiza tempo e recursos com os processos. Afinal das contas, já existem pesquisas, que comprovam, que as pessoas são contratadas pelas competências e demitidas pelo comportamento!

Mas e aí, como sei se aquele perfil está ou não distante do cargo?

Antes de buscar um profissional no mercado é preciso ter claro o que desejam dele, quais serão suas atribuições, que tipo de comportamento pode atrapalhar ou ajudar nos seus resultados, com que tipo de perfil ele vai se relacionar no dia a dia, quais valores são importantes para a organização, quais motivações trarão mais resultados, quais metas e desafios ele vai encontrar pela frente e muitas outras questões devem ser levantadas para a construção deste cargo. Só após este levantamento minucioso de informações que você terá um norte de que tipo de perfil você precisa para cada função.

Outra dúvida frequente é: Devo ou não dar a devolutiva para o candidato?

A devolutiva ou interpretação dos resultados gera autoconhecimento e possivelmente mudanças de comportamentos. Não seria interessante se você soubesse por qual motivo você não passou em todas as entrevistas que você fez na vida? O quanto estas informações iriam contribuir para o seu desenvolvimento profissional e pessoal? Sei que a área de recursos humanos não possui tempo para dar uma devolutiva para todos os participantes do processo, mas será que não poderia fazer a diferença pelo menos nos finalistas?

E para aqueles que foram contratados e foi aplicado uma ferramenta de avaliação de perfil, o que foi feito com o resultado?

Muitas vezes está arquivado e ele nem sabe quais foram os pontos fortes que fizeram ele passar na entrevista e nem aqueles pontos que deixaram o RH e o gestor com dúvida se contrataria ou não e que precisaria de um acompanhamento e desenvolvimento.

A mensagem que quero deixar aqui é que as informações levantadas em uma ferramenta de avaliação de perfil são muito valiosas, para o recrutador na hora de tomar a decisão se contrata ou não, para o gestor no momento de desenvolver este colaborador que está chegando agora na empresa e para a pessoa que terá maior clareza de quem ela é e como ela pode se desenvolver para trazer maiores resultados.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Você realmente sabe fazer uma devolutiva do DISC?

Todos os profissionais que realizam uma formação em assessment acreditam que sairão de lá, pelo menos, com uma noção básica de como realizar a devolutiva, interpretação dos resultados para o seu cliente ou colaborador, mas na prática não é bem assim que acontece.

As empresas, quando desenvolvem um treinamento de assessment estão preocupadas em passar o conteúdo teórico, exercícios para fixar os conceitos e não ensinam a utilizar a ferramenta no dia a dia e suas diversas aplicabilidades.

São inúmeras as aplicações práticas destas ferramentas, mas em todas elas, o que tem em comum é a interpretação dos resultados para quem preencheu a avaliação. E como eu faço isso de uma forma ética, eficiente, eficaz e que traga realmente resultados?

Alguns pontos importantes a serem analisados antes mesmo do profissional preencher o questionário é a atenção na hora da implantação do projeto. Antes de mais nada, é de extrema relevância, que o profissional que vai receber o acesso para preenchimento de um questionário, seja para recrutamento e seleção, programa de treinamento e desenvolvimento ou coaching, saiba o que é aquilo e o que será feito com os resultados deles.

Vamos imaginar a seguinte situação: Uma pessoa venda seus olhos e pede para você abrir a boca, você vai se sentir segura em fazer isso ou não? Irá começar e pensar milhões de coisas ruins que poderão colocar na sua boca. Será que passaria pela sua cabeça que irão colocar um chocolate bem gostoso? Então, isso acontece quando alguém pede para você preencher um teste sem ao menos saber o motivo pelo qual está fazendo isso, gera medo, insegurança, desconfiança, etc.

Por onde começar a fazer a devolutiva DISC

  • A Devolutiva nada mais é do que um bate papo entre duas pessoas. Comece sempre perguntando como foi para ela preencher o questionário, se ela teve facilidade ou dificuldade na escolha das opções, se ela foi interrompida e como se sentiu no momento do preenchimento. Ter estas informações é de extrema relevância, primeiro para criar Rapport e segundo para saber como conduzir a conversa dali para frente.
  • Você deve falar apenas o que o assessment se propõem a entregar, nada mais além disso, não tente buscar respostas que não estão naquela ferramenta. Se você está utilizando apenas a metodologia DISC irá falar apenas de comportamentos e emoções observáveis.O que posso e o que não posso falar.
  • Entrar em outras dimensões da personalidade é um risco, pois a pessoa que está recebendo a devolutiva DISC é leiga no assunto. Ela vai acreditar na autoridade, neste caso você, e conduzir sua vida e decisões com base no que você disser. Tente fortalecer o lado positivo do perfil, mas não deixe de comentar pontos de desenvolvimento que possam atrapalhar esta pessoa em relação ao seu objetivo.

Como analisar os Gap’s para desenvolvimento

Antes de falar o que a pessoa precisa ou não desenvolver, o profissional que está realizando a devolutiva DISC precisa entender o cenário em que este profissional está inserido. Por exemplo: qual seu cargo, quais suas metas, quais seus objetivos pessoais e profissionais, entre outras questões. Além disso, dependendo da ferramenta que você está utilizando no processo, ela não mede competências já desenvolvidas. Desse modo, você corre o risco de falar para a pessoa desenvolver determinada competência que, ao longo da vida dela, ela já desenvolveu.

Como elaborar o plano de desenvolvimento individual (PDI)

A partir do momento em que sabemos quem a pessoa é e qual o objetivo que ela deseja alcançar, podemos cruzar estes resultados e identificar o que está ajudando e o que está prejudicando-a a atingir sua meta. Junto com a pessoa iremos identificar os pontos mais relevantes; aqueles que impactarão diretamente no atingimento do resultado almejado.

Uma dica: Trabalhar um ponto de cada vez, assim que tiver evidências que a pessoa já desenvolveu este ponto, partir para o próximo.

Para que você saiba como fazer uma devolutiva DISC assertiva, eficiente e eficaz, demanda um pouco de dedicação e prática. Muitas vezes contratar uma mentoria de um especialista na área ajuda muito a acelerar este processo, ou, até mesmo, trabalhar com empresas que prestam este suporte, pós-formação.

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Artigo originalmente publicado no site da Cloud Coaching https://www.cloudcoaching.com.br/voce-realmente-sabe-fazer-uma-devolutiva-do-disc/


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Eu Não Acredito!!! Você ainda usa o DISC?

Todos nós sabemos que a metodologia DISC é a mais utilizada no mundo em processos de autoconhecimento, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, coaching e outras aplicabilidades, mas você não deve nunca esquecer que o mundo não para e que outras metodologias foram desenvolvidas e devem ser utilizadas junto com o DISC ou até mesmo, em determinadas situações, individualmente para se ter um resultado melhor.

Enquanto os profissionais que trabalham com gestão de pessoas não buscarem entender melhor o mercado de assessment e tudo que estas ferramentas podem trazer de informações sobre o ser humano, irão ficar presos dentro da caixinha DISC e acreditar que estão fazendo um bom trabalho em relação as atividades de treinamento e desenvolvimento, e desculpa a minha sinceridade, elas não estão.

Já esta bem claro que DISC mede apenas comportamentos e EMOÇÕES OBSERVÁVEIS. Nem tudo que observamos realmente é. O que quero dizer com isso é que DISC não mede entrega, não mede inteligencia emocional, não mede maturidade, educação, experiências, traumas e muitas outras coisas que vão realmente formar a personalidade do ser humano.

Então PARE de usar só o DISC e comece a usar ele junto com outras metodologias. Repare na medicina, quando você vai ao médico com uma dor de cabeça muito forte, o médico solicita apenas exame de sangue? NÃO, ele solicita RX, Tomografia, Ressonância e tudo mais que ele puder, e sabe porque? Porque ele não sabe qual é o problema e com apenas uma visão, um exame, dificilmente conseguira saber. Então me diz: Porque as pessoas acreditam que vão encontrar todas as respostas em uma ferramenta DISC?

Vou deixar aqui 2 dicas de outras metodologias que os profissionais podem utilizar para se tornarem mais assertivos em suas análises:

  • Teoria de Valores/Motivadores de Eduard Spranger. Esta teoria foi desenvolvida em 1917 e tem origem em seu livro Tipo de Pessoas. Foi observado que as pessoas enxergam o mundo de maneiras diferentes. Estas atitudes direcionam os comportamentos das pessoas e mostram quais recompensas elas esperam na carreira profissional e na vida. Os sete valores que podemos medir são: teórico, econômico, estética, altruísta, individualista, político e regulador.
  • Teoria de Axiologia de Robert Hartman, desenvolvida em 1967 e tem origem no seu livro The Structure of Value. Hartman passou a vida tentando descobrir o que realmente é bom e ele encontra a resposta, que acabou sendo a base cientifica da Axiologia: “Uma coisa é boa quando ela cumpre o seu ideal”. Com a Axiologia podemos analisar se o ser humano possui clareza do seu mundo interior e do seu mundo exterior, mede empatia, autoestima, clareza de papéis, autodireção, pensamento prático e julgamento de sistemas. Conseguiremos ter informações do estilo de preferencia em relação a tomada de decisão e se a pessoa sabe realmente quem ela é, onde ela está e para onde ela deseja ir.

Existem muitas outras metodologias, mas aqui eu quis deixar apenas duas para que todos reflitam sobre a complexidade e o perigo de usar somente o DISC no desenvolvimento do ser humano.

Se você trabalha com desenvolvimento humano, treinamento, coaching e até mesmo recrutamento e seleção e deseja conhecer outras ferramentas, entre em contato comigo que posso te ajudar nesta busca em entender o ser humano como um todo e não apenas uma parte observável.

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Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

O que o DISC não mede?

O maior erro que as pessoas cometem ao utilizar ferramentas com base na metodologia DISC é não saber exatamente o que ela NÃO mede e com isso, fazer interpretações erradas dos resultados.É imprescindível sabermos, com muita clareza que tipo de perguntas não encontraremos as respostas no DISC, mas sim em outros tipos de Assessments.

E quais respostas o DISC pode nos trazer?

  • Qual meu estilo comportamental;
  • Quais minhas emoções observáveis;
  • Quais minhas dificuldades e facilidades;
  • Qual meu estilo de comunicação e de liderança;
  • Qual é a minha forma de vender;
  • Como gosto de me relacionar;
  • Meu foco é tarefas ou pessoas;
  • Qual meu nível de adaptação e de desgaste de energia;
  • Qual o nível de flexibilidade comportamental eu tenho;
  • Que tipo de motivação comportamental eu necessito.

Agora, que tipo de respostas não encontrarei nele? DISC não mede:

  • Ética;
  • Maturidade;
  • Competência;
  • Conhecimento;
  • Iniciativa;
  • Clareza de propósito;
  • Vocação;
  • Empreendedorismo;
  • Inteligência Emocional;
  • Experiência de vida;
  • Experiência profissional.

Agora começa a ficar mais claro como as aplicabilidades das ferramentas de assessment são muito mais complexa do que imaginamos? Há inúmeras aplicabilidades para o DISC, mas este deve ser sempre aplicado juntamente com outras metodologias, pois toda ferramenta tem as suas limitações.

Existem outras metodologias disponíveis no mercado que avaliam Valores, motivações, Talentos, Inteligência emocional, Competências, questões técnicas, entre outras. Busque entender mais deste mercado, das diferenças entre cada relatório DISC e entre cada Metodologia, isso fará diferença na forma que você aplica e interpreta os resultados.

Artigo original publicado no site da Cloud Coaching https://www.cloudcoaching.com.br/desmistificando-o-assessment-disc/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

DISC – Não é um relatório!

DISC não é um relatório, isso mesmo que você está lendo, o DISC é uma Metodologia de avaliação de perfil e potencial que mede comportamentos e emoções observáveis.
Hoje é considerado o Assessment mais conhecido e utilizado no mundo todo por grandes empresas como: Google, Walt Disney, Apple e IBM em seus processos de avaliação de potencial e retenção de talentos.

Para um relatório poder ser considerado DISC ele deve ter sua fundamentação teórica 100% baseada no livro “Emotions Of Normal People” de Willian Moulton Marston. O que acontece é que, para se diferenciar no mercado, as empresas misturam o DISC com outras metodologias comportamentais, o que faz perder um pouco da sua essência, mas não deixam de analisar comportamentos observáveis. Ou Até mesmo dão outro nome ao relatório, mas a teoria que está por trás é o DISC.

Hoje é possível encontrar dezenas de empresas no mercado que comercializam instrumentos de avaliação de perfil comportamental, cada um com um nome e formato diferente, mas a maioria com base na metodologia DISC, pois a teoria possui domínio publico e qualquer pessoa pode criar seu questionário, o seu modelo de relatório e começar a comercializar. É aí que mora o perigo, temos que investigar muito antes de escolher qual empresa iremos contratar, pois corremos o risco de adquirir uma ferramenta sem estudo, sem pesquisa e até mesmo sem uma amostragem para uma correta validação.

Imagina quanto custa e quanto tempo leva para estudar, validar, normatizar e desenvolver uma ferramenta desta? Então, vamos escolher com cuidado e saber fazer os questionamentos certos na hora da compra, afinal, estamos lidando com a vida das pessoas ao aplicar esta avaliação, e a responsabilidade de tomar uma decisão errada, baseada em um resultado equivocado, será totalmente nossa.

Vamos entender o que significa cada uma das letras que compõem a palavra DISC:

  • D – Dominância – Caracteriza pessoas que possuem maior necessidade de estar no controle da própria vida e muitas vezes quer controlar a vida do outro. Possui uma tomada de decisão mais rápida e muitas vezes mais arriscada. Tende a pensar mais nos resultados e metas a serem atingidas. Sua competitividade é mais alta e busca sempre vencer.
  • I – Influência – Quem tem este fator mais alto quer criar conexão com as pessoas, gosta de relacionamentos, tem a necessidade de interagir e se comunica muito fácil com um número maior de pessoas. Tende a falar demais quando está nervoso ou se sente pressionada. Considerada uma pessoa muito otimista e que possui uma tomada de decisão compartilhada, será sempre envolvendo outras pessoas.
  • S – Estabilidade – Este é o fator do planejamento e do método. São pessoas que pensam antes de falar qualquer coisa, observam muito e demonstram poucas emoções. Trabalham muito bem em equipe, pois tem paciência em ouvir o outro. Sua tomada de decisão pode demorar um pouco mais, pois esta, precisa ser bem planejada.
  • C – Conformidade/Cautela – São pessoas que buscam a perfeição em tudo que fazem, são organizadas e perfeccionistas. Muito crítica consigo e com os outros, acreditam que nunca está bom, sempre tem algo a melhorar. Qualidade é a palavra chave para este fator. Não gostam, e muitas vezes não aceitam bem, os erros, tanto dele mesmo quanto dos outros. Sua tomada de decisão pode ser bem demorada, mas com certeza, será bem calculada e com menos possibilidades de dar errado.

Achou interessante tudo isso? Entre em contato conosco que podemos viabilizar a melhor forma de você preencher o seu perfil e entender melhor os seus comportamentos, o seu estilo de liderança, sua forma de tomar decisões, sua forma de comunicação e muito mais. Será um passo a caminho do seu Autoconhecimento.

Abraços e até o próximo artigo!


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.