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Como o Uso de Assessment pode Tornar seu RH Mais Estratégico

Hoje, muito se fala em se tornar um RH mais estratégico e menos operacional, mas fazer isso não é tão fácil quanto achamos. Existem diversos aspectos que podem impedir você, profissional de recursos humanos, a atingir este resultado. Neste artigo queremos trazer dicas de como fazer isso na prática e como as ferramentas de assessment existentes no mercado serão grandes aliadas.

Primeiro vamos entender um pouco mais a diferença entre um RH tradicional para um RH estratégico.

No RH tradicional, o profissional está mais envolvido com as atividades do dia a dia e o lado operacional. Por exemplo: folha de pagamento, contratações, desligamentos, tramites administrativos, direitos trabalhistas, relatórios, planilhas, etc.

Já no RH estratégico, o profissional começa a trabalhar em um nível acima, pensando em projetos que podem melhorar os seus resultados. Por exemplo: Criar programas de treinamentos e desenvolvimento para os colaboradores; trabalhar na atração e retenção de talentos; implantar métricas e indicadores; buscar ferramentas e tecnologias de ponta no mercado e; colaborar mais com o planejamento estratégico da organização.

Os gestores do negócio e as lideranças não podem mais perder tempo analisando relatórios. E muito menos em reuniões que duram horas e não são produtivas, para falar de pessoas e não de resultados. Não quer dizer que eles não se importam com as pessoas. Mas sim que para entender como podem ajudar eles precisam de dados, fatos e indicadores.

Com o uso de ferramentas de assessments você consegue falar o idioma que o gestor entende e ter mais resultado na sua comunicação e, consequentemente, na aceitação da implantação dos projetos sugeridos para a área de recursos humanos. Estas ferramentas costumam ter muita análise gráfica e muitas conseguem fazer cruzamento de dados trabalhando assim, com people analytics, tudo que os gestores desejam.

Com os resultados destas ferramentas o profissional de RH consegue ter uma visão mais ampla e profunda dos colaboradores e da empresa, conseguindo implantar ações de forma mais assertiva e colhendo resultados mais concretos.

E como ferramentas de assessment podem ajudar nesta mudança de nível operacional para o nível estratégico dentro da área de RH?

Assessment são ferramentas de avaliação, tanto pessoal quanto organizacional. O que poucas pessoas sabem é que existe hoje no mercado uma imensidão de assessments para medir tudo aquilo que você deseja, com os mais variados valores, atendendo a todo porte de empresa.

Segue abaixo alguns assessments poucos conhecidos e que irão colaborar muito na transformação da sua área de recursos humanos:

Onboarding:

Um bom processo de Onboarding ajuda a aumentar a retenção, o engajamento, a produtividade e a visibilidade do novo integrante, a entender seu novo papel, a conhecer a cultura organizacional e os demais colaboradores, melhorar a comunicação interna, a satisfação do cliente e a imagem da empresa em geral e a alinhar a expectativa da pessoa e seu papel.

O mercado oferece ferramentas automatizadas para medir como está o seu processo de Onboarding e onde estão as falhas para possíveis correções, tudo isso apresentado de forma gráfica, com dados relevantes que irão elevar o nível do RH.

Engajamento:

Saber o nível de engajamento dos colaboradores permite ações estratégicas na gestão de pessoas. Um nível elevado de engajamento está diretamente relacionado com uma maior rentabilidade e produtividade e uma menor rotatividade.

Ter uma ferramenta de assessment para medir engajamento poderá ajudar o RH a tomar decisões mais assertivas quanto à implantação de programas retenção de talentos, desenvolvimento e treinamento.

Valores:

Uma ferramenta bem interessante para medir valores de organizações é o modelo dos sete níveis de consciência (Modelo de Barrett). Cada nível representa um estágio de evolução no crescimento e desenvolvimento e na consciência da organização. A tabela que descreve os Sete Níveis de Consciência da Organização deve ser lida de baixo para cima.

  1. Serviço;
  2. Fazer a diferença;
  3. Coesão interna;
  4. Transformação;
  5. Autoestima;
  6. Relações;
  7. Sobrevivência.

Os níveis de 1 a 3, têm como foco as necessidades básicas do negócio, a busca do lucro ou estabilidade financeira, a construção de fidelidade dos funcionários e dos clientes e sistemas e processos de alto desempenho.

O quarto nível é a transformação – uma mudança das hierarquias rígidas e autoritárias, baseadas em medo, para sistemas mais abertos, inclusivos e adaptativos de governança que capacitam os funcionários a operar com responsabilidade.

As necessidades nos níveis 5 a 7, concentram-se na coesão cultural e alinhamento, construção de alianças mutuamente benéficas, sustentabilidade de longo prazo e responsabilidade social.

E o mais legal, você também pode aplicar este assessment nas pessoas!

Motivação:

Entender a motivação de cada colaborador poderá ajudar o RH na implantação dos programas de benefícios internos já que, algumas pessoas dão valor para uma coisa e outras para outras coisas.

Desta forma você conseguirá manter os colaboradores mais engajados e felizes em pertencer àquela organização.

Clima Organizacional:

A Pesquisa de Clima Organizacional possibilitará a compreensão de sua realidade, quanto à satisfação de seu público interno. Identificar a percepção que cada colaborar tem em relação às estratégias e projetos implantados na empresa.

Seus principais benefícios, a saber:

  • Uma forma eficiente de aumentar o engajamento dos colaboradores, já que eles se sentem importantes pela empresa ouvir suas opiniões;
  • Ajuda a otimizar o processo de comunicação e ser mais ágil e assertivo na tomada de decisão;
  • Trazer informações para aperfeiçoar os processos e até mesmo uma correção de rota;
  • Construir uma cultura de aperfeiçoamento contínuo e colaboração;
  • Levantar informações importantes e relevantes para conduzir os projetos e tomar as decisões.

Tomada de decisão:

Sim, existe uma ferramenta chamada Axiologia que nos permite saber a preferência na tomada de decisões das pessoas. Isso ajuda na delegação de tarefas e projetos.

Fazer com que uma pessoa que possui dificuldade de tomar decisões que envolvam comparações do que é melhor ou pior, bom ou ruim, tome a decisão de forma rápida e assertiva é um grande risco.

No momento em que você sabe que tipo de decisão cada um tem preferência em agir, fica mais fácil a condução de trabalhos internos.

Sem falar nos assessments mais conhecidos como o DISC que é subaproveitado dentro das organizações. Você sabia que com um relatório de perfil comportamental você pode implantar estratégias de comunicação, relacionamento, desenho de comportamentos para a função, comportamentos do cliente, comportamentos do mercado e da organização, cruzamento de gaps para elaboração de PDI e muito mais?

Gostaria de conhecer os assessments citados acima? Entre em contato que eu terei o prazer de apresentar cada um deles como forma de contribuir para o desenvolvimento da sua área de recursos humanos.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre RH Estratégico e Assessments? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

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