Axiologia, a ferramenta de avaliação de talentos mais eficiente do mercado!

O que mais as empresas buscam é encontrar, reter e engajar talentos dentro da organização, mas a realidade está bem longe disso.

Pesquisas da Deloitte comprovam que apenas 13% dos colaboradores estão engajados com a empresa. 95% dos pesquisados declaram estar insatisfeitos com os programas de retenção de talentos e engajamento oferecidos. 98% afirmam ser necessário desenvolver suas lideranças. Acontece que 60% dos gestores de recursos humanos dizem não possuir programas adequados para medir e melhorar estes números.

Eu não vou solucionar este problema, mas posso trazer uma luz no final do túnel para algumas questões:

  • Será que os gestores, o RH e os colaboradores sabem de fato quais são seus talentos e pontos de melhoria?
  • Possuem autoestima e acreditam que são capazes de alcançar seus objetivos e metas da empresa?
  • Compreendem as pessoas que vivem ao seu redor com empatia e clareza de suas necessidades, medos, dificuldades…?
  • Possuem clareza do que precisa ser feito e qual o passo a passo para assim realizar as tarefas demandadas?
  • Entendem que a empresa é um sistema e que suas regras, procedimentos e hierarquia precisam de fato ser seguidos?
  • Sabem os seus papéis na vida pessoal e profissional para conseguir fazer uma entrega de qualidade?
  • Querem realmente trabalhar na empresa em que estão? Ou ao menos sabem por qual motivo saem da cama de manhã?

Certeza absoluta de que o RH e os gestores não possuem estas respostas, mas podem. Basta entender um pouco mais de um assessment chamado Axiologia. Baseada na obra literária The Structure Of Value (infelizmente ainda não possui versão em português) escrita por Robert Hartman.

Esta metodologia avalia o quanto o indivíduo possui clareza do mundo em que está inserido e do seu mundo interno. Identifica talentos e preferência por um estilo de tomada de decisões. Por exemplo: estilo pessoal, prático ou analítico.

Segue abaixo um breve resumo sobre as seis dimensões avaliadas na Axiologia, a saber:

EMPATIA

Está vinculado a pessoas em uma perspectiva interpessoal. É a sensibilidade em relação a situações que acontecem na vida das outras pessoas. Ouvir os outros com uma mente mais aberta e mais receptiva.

PENSAMENTO PRÁTICO

Ligado a tarefas e perspectiva externa, o que é mais tangível e observável. A comparação mais prática das coisas. Maior atenção aos processos e detalhes. Como sair de um ponto A para chegar a um ponto B.

JULGAMENTO DE SISTEMAS

É uma perspectiva mais voltada a sistemas, ordem, autoridade, leis e políticas. Voltado mais ao pensamento e planejamento, conceitos e ideias.

AUTOESTIMA

É a consciência de si mesmo, uma perspectiva intrapessoal. Quem realmente somos em nossa singularidade. Clareza sobre pontos fortes e de melhoria. Sentir-se bem com você mesmo e assim se dar o devido valor.

CONSCIÊNCIA DA FUNÇÃO

Vinculada ao fazer. Ter realização naquilo que faz e clareza de todos os papéis que executa em sua vida. Harmonia e equilíbrio entre todos os papéis e ter satisfação com eles.

AUTODIREÇÃO

Representa a parte mais estrutural. Ter clareza de futuro, de onde quer chegar, autoimagem e autoconhecimento.

Agora, imagine então você ter estas informações de forma rápida e tecnológica de todos os seus colaboradores?

Com o preenchimento de um simples questionário, que deve demorar em torno de 10 minutos, você pode ter clareza de como funciona a mente de cada um deles. E, desse modo, pode orientá-los da forma correta, retendo-os e engajando-os. E, o mais importante, desenvolver aquilo que realmente é necessário em cada um, sem desperdício de tempo e recursos.

Hoje a Axiologia é o assessment utilizado pelas maiores empresas do mundo. Não é à toa que elas são as maiores e que muita gente trabalharia nelas de graça. Pense nisso!!! Será que alguém trabalharia na sua empresa de graça??? Será que os colaboradores compram e vendem a empresa a qual estão inseridos???

Não pude adentrar em detalhes da teoria aqui, pois este artigo iria se tornar um livro, mas ficou curioso e quer saber mais? Então entre em contato comigo que eu te explico como tudo funciona. Você vai se encantar com as possibilidades que esta ferramenta pode trazer para dentro da área de desenvolvimento humano das organizações.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Qual a importância em desenvolver o autoconhecimento?

Cada dia mais recebemos uma enxurrada de informações sobre o tema autoconhecimento. São um monte de técnicas, vários profissionais, muitos “gurus” trazendo todas as soluções possíveis e imagináveis para que possamos desenvolver o autoconhecimento. E, desse modo, solucionar todos os problemas da nossa vida, carreira, propósito, relacionamento, comunicação, como se fosse a coisa mais fácil e simples do mundo. Sinto muito em dizer que todos estão enganados!!!

O processo de autoconhecimento é longo e deve partir da própria pessoa, pois muitas vezes é um processo doloroso que nem todos estão dispostos e, o mais importante, prontos a enfrentar. Este processo consiste em um olhar profundo para dentro de si mesmo onde iremos nos deparar com medos, crenças, sabotadores, máscaras, além de descobrir um ser humano novo, até o momento desconhecido, que teremos que aprender a lidar com este novo ser.

Acredito que deu para entender o porquê mencionei de ser um processo difícil, longo e muitas vezes doloroso. Está bom Katia, eu entendi, mas mesmo assim estou disposto a enfrentar todos estes monstros dentro de mim para me tornar um ser humano melhor, ter mais resultados e evoluir como pessoa, então por onde eu começo?

Vou dar algumas dicas que podem te ajudar a desenvolver o autoconhecimento:

1. Terapia

A terapia é uma etapa importantíssima no processo de autoconhecimento para avaliarmos acontecimentos no nosso passado, que formaram a nossa personalidade, e junto formaram nossos traumas, medos e crenças, para conseguirmos entender de onde tudo isso vem e encontrar a raiz do problema.

2. Meditação

Para muitas pessoas a meditação é a forma mais difícil para buscar e desenvolver o autoconhecimento devido ao foco e concentração que se fazem necessários, mas enquanto não aprendermos a parar de olhar para o mundo e começarmos a olhar e sentir nós mesmos o autoconhecimento não vai acontecer.

3. Assessment

O mercado oferece muitas ferramentas de avaliação de perfil, potencial e talentos que colaboram para trazer a nível de consciência muitas informações de quem você realmente é, onde você está e para onde pretende ir, quais seus valores, suas motivações, seu nível de inteligência emocional, sua forma de aprendizado, seu estilo de comunicação e muitas outras informações relevantes para conduzir todo o processo de autoconhecimento. Porém, se você não buscar um profissional capacitado nestas ferramentas, que realmente saiba INTERPRETAR os resultados, nada vai adiantarOBS: DISC não é uma ferramenta que trará um processo profundo de autoconhecimento; tome cuidado com o que o mercado fala.

4. Coaching

Se você possui uma meta clara e bem definida, mas encontra muitas dificuldades, bloqueios e muitas vezes você mesmo se sabota para atingi-la, um BOM coach pode te guiar nesta jornada. Tome muito cuidado aqui com os “gurus” que dizem fazer mágica para resolver seus problemas, mágicas não existem, vivemos em um mundo real, com pessoas reais, que possuem limitações e se o profissional não for muito bom, pode atrapalhar o processo ao invés de ajudar.

5. Mentoria

Assim como o Coach, você deve procurar um profissional experiente, que possa te conduzir neste mergulho pessoal, que domine as ferramentas que você escolheu usar e que saiba realmente como utilizar na prática. Este será o seu mentor, que vai lhe ajudar a encontrar o seu caminho.

6. Leitura

Ler, sim isso mesmo, apenas ler. Pode ser o mais simples do que falamos até agora, mas existem obras fantásticas. E que, com certeza, farão você parar para refletir sobre você, sua vida, as pessoas e o mundo.

7. Desenvolvimento espiritual

Para mim, a mais importante de todas as dicas. Não importa a religião, crença ou doutrina que você segue, a evolução espiritual vai te ajudar a entender qual o seu papel neste mundo. Isso pode ser a peça-chave para desvendar todo o mistério que está por trás do processo do autoconhecimento.

Espero que estas dicas possam te ajudar a encontrar o EU interior, que está aí dentro de você escondidinho, esperando aflorar para entregar ao mundo o que tem de melhor e conseguir realizar todos os seus sonhos e metas, alinhadas a quem você é e não em quem os outros querem que você seja.

Desenvolver o autoconhecimento é um processo que não tem fim, iremos sempre descobrir algo novo sobre nós, pois somos seres mutáveis e em constante evolução. Por isso, não acredite que apenas um processo de coaching ou algumas ferramentas de autoconhecimento serão suficientes para você se tornar a melhor versão de si mesmo. Este será apenas o início de uma longa jornada.

Artigo, originalmente, publicado em https://www.cloudcoaching.com.br/qual-a-importancia-em-desenvolver-o-autoconhecimento/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Como implantar o assessment em recrutamento e seleção.

A cada dia cresce mais o número de empresas comercializando ferramentas para avaliação de perfil. Todas fornecendo a melhor solução e o treinamento mais completo do mercado. Mas a verdade deve ser dita:

Ninguém sai de uma formação sabendo utilizar o assessment no dia a dia. Todos saem com o conteúdo sobre o que é a metodologia e como ler aquele relatório. Mas quando se deparam com a aplicabilidade se veem perdidos e sem alguém com experiência para ajudá-los.

A primeira pergunta que sempre me fazem é: Como saber qual ferramenta de assessment aplicar em recrutamento e seleção?

Minha resposta sempre virá com outra pergunta: Que tipo de resposta você busca encontrar nesta ferramenta? Se o RH não sabe que tipo de informação é relevante ele ter do candidato para fazer o cruzamento com o cargo e saber se aquele candidato vai ou não atender as expectativas da função, ele está correndo um grande risco de contratar uma ferramenta que não vai lhe atender e poderá tomar uma decisão errada quanto aquele profissional, o que poderá trazer prejuízos tanto para a empresa quanto para a pessoa.

A segunda pergunta: Em qual etapa do processo de recrutamento e seleção eu incluo o assessment?

O ideal seria no início de todo processo, antes mesmo da entrevista, para que na entrevista você possa validar o quanto este profissional possui autoconhecimento e sabe das suas forças e suas fraquezas e onde precisa se desenvolver. Muitas vezes o recrutador também pode decidir nem chamar para uma entrevista se acaso ele perceber que aquele perfil está muito distante do que querem para aquela função, isso já otimiza tempo e recursos com os processos. Afinal das contas, já existem pesquisas, que comprovam, que as pessoas são contratadas pelas competências e demitidas pelo comportamento!

Mas e aí, como sei se aquele perfil está ou não distante do cargo?

Antes de buscar um profissional no mercado é preciso ter claro o que desejam dele, quais serão suas atribuições, que tipo de comportamento pode atrapalhar ou ajudar nos seus resultados, com que tipo de perfil ele vai se relacionar no dia a dia, quais valores são importantes para a organização, quais motivações trarão mais resultados, quais metas e desafios ele vai encontrar pela frente e muitas outras questões devem ser levantadas para a construção deste cargo. Só após este levantamento minucioso de informações que você terá um norte de que tipo de perfil você precisa para cada função.

Outra dúvida frequente é: Devo ou não dar a devolutiva para o candidato?

A devolutiva ou interpretação dos resultados gera autoconhecimento e possivelmente mudanças de comportamentos. Não seria interessante se você soubesse por qual motivo você não passou em todas as entrevistas que você fez na vida? O quanto estas informações iriam contribuir para o seu desenvolvimento profissional e pessoal? Sei que a área de recursos humanos não possui tempo para dar uma devolutiva para todos os participantes do processo, mas será que não poderia fazer a diferença pelo menos nos finalistas?

E para aqueles que foram contratados e foi aplicado uma ferramenta de avaliação de perfil, o que foi feito com o resultado?

Muitas vezes está arquivado e ele nem sabe quais foram os pontos fortes que fizeram ele passar na entrevista e nem aqueles pontos que deixaram o RH e o gestor com dúvida se contrataria ou não e que precisaria de um acompanhamento e desenvolvimento.

A mensagem que quero deixar aqui é que as informações levantadas em uma ferramenta de avaliação de perfil são muito valiosas, para o recrutador na hora de tomar a decisão se contrata ou não, para o gestor no momento de desenvolver este colaborador que está chegando agora na empresa e para a pessoa que terá maior clareza de quem ela é e como ela pode se desenvolver para trazer maiores resultados.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

O que o DISC não mede?

O maior erro que as pessoas cometem ao utilizar ferramentas com base na metodologia DISC é não saber exatamente o que ela NÃO mede e com isso, fazer interpretações erradas dos resultados.É imprescindível sabermos, com muita clareza que tipo de perguntas não encontraremos as respostas no DISC, mas sim em outros tipos de Assessments.

E quais respostas o DISC pode nos trazer?

  • Qual meu estilo comportamental;
  • Quais minhas emoções observáveis;
  • Quais minhas dificuldades e facilidades;
  • Qual meu estilo de comunicação e de liderança;
  • Qual é a minha forma de vender;
  • Como gosto de me relacionar;
  • Meu foco é tarefas ou pessoas;
  • Qual meu nível de adaptação e de desgaste de energia;
  • Qual o nível de flexibilidade comportamental eu tenho;
  • Que tipo de motivação comportamental eu necessito.

Agora, que tipo de respostas não encontrarei nele? DISC não mede:

  • Ética;
  • Maturidade;
  • Competência;
  • Conhecimento;
  • Iniciativa;
  • Clareza de propósito;
  • Vocação;
  • Empreendedorismo;
  • Inteligência Emocional;
  • Experiência de vida;
  • Experiência profissional.

Agora começa a ficar mais claro como as aplicabilidades das ferramentas de assessment são muito mais complexa do que imaginamos? Há inúmeras aplicabilidades para o DISC, mas este deve ser sempre aplicado juntamente com outras metodologias, pois toda ferramenta tem as suas limitações.

Existem outras metodologias disponíveis no mercado que avaliam Valores, motivações, Talentos, Inteligência emocional, Competências, questões técnicas, entre outras. Busque entender mais deste mercado, das diferenças entre cada relatório DISC e entre cada Metodologia, isso fará diferença na forma que você aplica e interpreta os resultados.

Artigo original publicado no site da Cloud Coaching https://www.cloudcoaching.com.br/desmistificando-o-assessment-disc/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

DISC – Não é um relatório!

DISC não é um relatório, isso mesmo que você está lendo, o DISC é uma Metodologia de avaliação de perfil e potencial que mede comportamentos e emoções observáveis.
Hoje é considerado o Assessment mais conhecido e utilizado no mundo todo por grandes empresas como: Google, Walt Disney, Apple e IBM em seus processos de avaliação de potencial e retenção de talentos.

Para um relatório poder ser considerado DISC ele deve ter sua fundamentação teórica 100% baseada no livro “Emotions Of Normal People” de Willian Moulton Marston. O que acontece é que, para se diferenciar no mercado, as empresas misturam o DISC com outras metodologias comportamentais, o que faz perder um pouco da sua essência, mas não deixam de analisar comportamentos observáveis. Ou Até mesmo dão outro nome ao relatório, mas a teoria que está por trás é o DISC.

Hoje é possível encontrar dezenas de empresas no mercado que comercializam instrumentos de avaliação de perfil comportamental, cada um com um nome e formato diferente, mas a maioria com base na metodologia DISC, pois a teoria possui domínio publico e qualquer pessoa pode criar seu questionário, o seu modelo de relatório e começar a comercializar. É aí que mora o perigo, temos que investigar muito antes de escolher qual empresa iremos contratar, pois corremos o risco de adquirir uma ferramenta sem estudo, sem pesquisa e até mesmo sem uma amostragem para uma correta validação.

Imagina quanto custa e quanto tempo leva para estudar, validar, normatizar e desenvolver uma ferramenta desta? Então, vamos escolher com cuidado e saber fazer os questionamentos certos na hora da compra, afinal, estamos lidando com a vida das pessoas ao aplicar esta avaliação, e a responsabilidade de tomar uma decisão errada, baseada em um resultado equivocado, será totalmente nossa.

Vamos entender o que significa cada uma das letras que compõem a palavra DISC:

  • D – Dominância – Caracteriza pessoas que possuem maior necessidade de estar no controle da própria vida e muitas vezes quer controlar a vida do outro. Possui uma tomada de decisão mais rápida e muitas vezes mais arriscada. Tende a pensar mais nos resultados e metas a serem atingidas. Sua competitividade é mais alta e busca sempre vencer.
  • I – Influência – Quem tem este fator mais alto quer criar conexão com as pessoas, gosta de relacionamentos, tem a necessidade de interagir e se comunica muito fácil com um número maior de pessoas. Tende a falar demais quando está nervoso ou se sente pressionada. Considerada uma pessoa muito otimista e que possui uma tomada de decisão compartilhada, será sempre envolvendo outras pessoas.
  • S – Estabilidade – Este é o fator do planejamento e do método. São pessoas que pensam antes de falar qualquer coisa, observam muito e demonstram poucas emoções. Trabalham muito bem em equipe, pois tem paciência em ouvir o outro. Sua tomada de decisão pode demorar um pouco mais, pois esta, precisa ser bem planejada.
  • C – Conformidade/Cautela – São pessoas que buscam a perfeição em tudo que fazem, são organizadas e perfeccionistas. Muito crítica consigo e com os outros, acreditam que nunca está bom, sempre tem algo a melhorar. Qualidade é a palavra chave para este fator. Não gostam, e muitas vezes não aceitam bem, os erros, tanto dele mesmo quanto dos outros. Sua tomada de decisão pode ser bem demorada, mas com certeza, será bem calculada e com menos possibilidades de dar errado.

Achou interessante tudo isso? Entre em contato conosco que podemos viabilizar a melhor forma de você preencher o seu perfil e entender melhor os seus comportamentos, o seu estilo de liderança, sua forma de tomar decisões, sua forma de comunicação e muito mais. Será um passo a caminho do seu Autoconhecimento.

Abraços e até o próximo artigo!


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.