Como utilizar o Assessment para Identificar e Reter Talentos

Assessment nada mais é do que uma forma de avaliação e aqui iremos abordar os assessments para avaliação de pessoas e talentos para entender como eles podem ajudar a identificar os talentos e pontos fortes de cada indivíduo.

São muitos os assessments ofertados no mercado, mas quais deles podem realmente te ajudar a ser mais assertivo na contratação, no desenvolvimento e retenção destes talentos?

Abaixo vou citar algumas ferramentas que estão disponíveis no mercado e que podem trazer respostas relevantes para entender o ser humano e conseguir identificar potencias e talentos para colocar a pessoa certa, no lugar certo e na hora certa!

Mas não esqueça, é importante saber que o ser humano é muito mias do que teorias e avaliações, é preciso analisar muitas outras coisas como: experiencia de vida, experiencia profissional, maturidade, educação, ética, etc. Só assim teremos uma leitura mais completa de quem realmente as pessoas são.

DISC

Uma das teorias mais utilizadas para avaliação de comportamentos e que mede apenas isso, comportamentos e emoções observáveis.  Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade são os 4 estilos de comportamentos que esta ferramenta avalia.

Mas então o DISC mede Talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… sabemos que ele mede uma preferência comportamental que cada indivíduo tem. Se este comportamento se tornou um talento ou não, não temos como saber.

Valores e Motivadores

Esta teoria traz informações do que cada pessoa gosta e para que ela dá valor na vida, o que a motiva para a ação. São sete os valores identificados: Estética, Econômico, Individualista, político, altruísta, regulador e teórico.

Ah!!! Então os valores motivadores medem talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… esta teoria dá indícios das preferências de carreira de cada pessoa e como vou motivar e reter os talentos da empresa. A questão é: Só porque gosto de liderar, tenho talento para ser líder?

Inteligência Emocional

Teoria que deveria, na minha opinião ser aplicado em todo ser humano e usada como guia para o desenvolvimento pessoal e profissional. Traz informações do quanto entendemos os sentimentos e as emoções dos outros e os nossos sentimentos e emoções. Isso interfere diretamente nos relacionamentos e nos resultados que temos ao longo da nossa trajetória de vida. Mede fatores como: Felicidade, otimismo, autoestima, controle emocional, controle da impulsividade, gestão do estresse, empatia, percepção da emoção, expressão da emoção, relacionamentos, gestão da emoção, assertividade, consciência social, adaptabilidade e automotivação.

Então mede talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… O que sabemos é que quanto maior o nível de inteligência emocional do ser humano, maiores resultados ele terá na vida.

Axiologia

É uma ciência matemática que mede a clareza que eu tenho das coisas que acontecem no mundo e as coisas que acontecem comigo mesmo. Mede também a minha preferência em relação à tomada de decisão e algumas competências que teria mais facilidade em desenvolver por ter maior clareza delas. Mede fatores como: Empatia, Pensamento prático, julgamento de sistemas, autoestima, conhecimento da função e autodireção.

Está aí, esta é a teoria para medir talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE, se eu tenho maior clareza do mundo, de quem eu sou, de onde eu estou e para onde eu vou, automaticamente tenho clareza dos meus talentos também, mas será que todos têm esta clareza? O que posso dizer é que de todas as teorias que eu conheço esta é a que mais ajuda a identificar talentos, mas ainda assim, não podemos nos basear apenas nela para uma tomada de decisão.

Que conclusão tiramos de tudo isso?

Ao utilizarmos os assessments devemos pensar igual aos médicos, quando vamos em uma consulta reclamando de dor constante na cabeça, nos é solicitado apenas um exame? Não, e sabe por quê? Bom, o médico até pode desconfiar qual é o nosso problema, mas só terá certeza se fizer uma bateria de exames para encontrar onde realmente ele está e poder tratá-lo da forma certa, sem riscos para o paciente.

O Assessment é a mesma coisa, o problema pode ser comportamento inadequado do colaborador? Sim, mas não temos certeza disso, pode ser que este comportamento tenha surgido devido à baixa inteligência emocional para lidar com seus sentimentos, ou por não estar sendo aproveitado no seu real talento, ou ainda não estar claro para ele qual seu papel dentro da organização. Usar vários assessments trará várias respostas e uma delas pode ser aquela que você procura.

Percebo no mercado a dificuldade em saber identificar que assessment devo utilizar em cada situação, isso acontece pois as respostas que você busca não estão claras para você, nem mesmo você sabe o que precisa identificar, desta forma usa o assessment mais simples, mais barato ou que melhor se identifica, mas nem sempre o caminho mais curto e mais fácil é o melhor caminho.

Busque identificar e entender as pessoas na sua singularidade, cada um tem seus talentos, cada um tem uma historia de vida, cada um tem seus traumas e suas crenças, o que necessita de um olhar único para o indivíduo, isso se chama empatia, olhar para o outro e se colocar na situação dele, sem críticas e sem julgamentos.

No momento em que você conseguir fazer isso vai extrair do ser humano a sua essência e conseguir desenvolver e reter este talento de forma mais assertiva onde ambos os lados tendem a ganhar.

Artigo originalmente publicado na página https://www.cloudcoaching.com.br/como-utilizar-o-assessment-para-identificar-e-reter-talentos/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Eu Não Acredito!!! Você ainda usa o DISC?

Todos nós sabemos que a metodologia DISC é a mais utilizada no mundo em processos de autoconhecimento, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, coaching e outras aplicabilidades, mas você não deve nunca esquecer que o mundo não para e que outras metodologias foram desenvolvidas e devem ser utilizadas junto com o DISC ou até mesmo, em determinadas situações, individualmente para se ter um resultado melhor.

Enquanto os profissionais que trabalham com gestão de pessoas não buscarem entender melhor o mercado de assessment e tudo que estas ferramentas podem trazer de informações sobre o ser humano, irão ficar presos dentro da caixinha DISC e acreditar que estão fazendo um bom trabalho em relação as atividades de treinamento e desenvolvimento, e desculpa a minha sinceridade, elas não estão.

Já esta bem claro que DISC mede apenas comportamentos e EMOÇÕES OBSERVÁVEIS. Nem tudo que observamos realmente é. O que quero dizer com isso é que DISC não mede entrega, não mede inteligencia emocional, não mede maturidade, educação, experiências, traumas e muitas outras coisas que vão realmente formar a personalidade do ser humano.

Então PARE de usar só o DISC e comece a usar ele junto com outras metodologias. Repare na medicina, quando você vai ao médico com uma dor de cabeça muito forte, o médico solicita apenas exame de sangue? NÃO, ele solicita RX, Tomografia, Ressonância e tudo mais que ele puder, e sabe porque? Porque ele não sabe qual é o problema e com apenas uma visão, um exame, dificilmente conseguira saber. Então me diz: Porque as pessoas acreditam que vão encontrar todas as respostas em uma ferramenta DISC?

Vou deixar aqui 2 dicas de outras metodologias que os profissionais podem utilizar para se tornarem mais assertivos em suas análises:

  • Teoria de Valores/Motivadores de Eduard Spranger. Esta teoria foi desenvolvida em 1917 e tem origem em seu livro Tipo de Pessoas. Foi observado que as pessoas enxergam o mundo de maneiras diferentes. Estas atitudes direcionam os comportamentos das pessoas e mostram quais recompensas elas esperam na carreira profissional e na vida. Os sete valores que podemos medir são: teórico, econômico, estética, altruísta, individualista, político e regulador.
  • Teoria de Axiologia de Robert Hartman, desenvolvida em 1967 e tem origem no seu livro The Structure of Value. Hartman passou a vida tentando descobrir o que realmente é bom e ele encontra a resposta, que acabou sendo a base cientifica da Axiologia: “Uma coisa é boa quando ela cumpre o seu ideal”. Com a Axiologia podemos analisar se o ser humano possui clareza do seu mundo interior e do seu mundo exterior, mede empatia, autoestima, clareza de papéis, autodireção, pensamento prático e julgamento de sistemas. Conseguiremos ter informações do estilo de preferencia em relação a tomada de decisão e se a pessoa sabe realmente quem ela é, onde ela está e para onde ela deseja ir.

Existem muitas outras metodologias, mas aqui eu quis deixar apenas duas para que todos reflitam sobre a complexidade e o perigo de usar somente o DISC no desenvolvimento do ser humano.

Se você trabalha com desenvolvimento humano, treinamento, coaching e até mesmo recrutamento e seleção e deseja conhecer outras ferramentas, entre em contato comigo que posso te ajudar nesta busca em entender o ser humano como um todo e não apenas uma parte observável.

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Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

O que o DISC não mede?

O maior erro que as pessoas cometem ao utilizar ferramentas com base na metodologia DISC é não saber exatamente o que ela NÃO mede e com isso, fazer interpretações erradas dos resultados.É imprescindível sabermos, com muita clareza que tipo de perguntas não encontraremos as respostas no DISC, mas sim em outros tipos de Assessments.

E quais respostas o DISC pode nos trazer?

  • Qual meu estilo comportamental;
  • Quais minhas emoções observáveis;
  • Quais minhas dificuldades e facilidades;
  • Qual meu estilo de comunicação e de liderança;
  • Qual é a minha forma de vender;
  • Como gosto de me relacionar;
  • Meu foco é tarefas ou pessoas;
  • Qual meu nível de adaptação e de desgaste de energia;
  • Qual o nível de flexibilidade comportamental eu tenho;
  • Que tipo de motivação comportamental eu necessito.

Agora, que tipo de respostas não encontrarei nele? DISC não mede:

  • Ética;
  • Maturidade;
  • Competência;
  • Conhecimento;
  • Iniciativa;
  • Clareza de propósito;
  • Vocação;
  • Empreendedorismo;
  • Inteligência Emocional;
  • Experiência de vida;
  • Experiência profissional.

Agora começa a ficar mais claro como as aplicabilidades das ferramentas de assessment são muito mais complexa do que imaginamos? Há inúmeras aplicabilidades para o DISC, mas este deve ser sempre aplicado juntamente com outras metodologias, pois toda ferramenta tem as suas limitações.

Existem outras metodologias disponíveis no mercado que avaliam Valores, motivações, Talentos, Inteligência emocional, Competências, questões técnicas, entre outras. Busque entender mais deste mercado, das diferenças entre cada relatório DISC e entre cada Metodologia, isso fará diferença na forma que você aplica e interpreta os resultados.

Artigo original publicado no site da Cloud Coaching https://www.cloudcoaching.com.br/desmistificando-o-assessment-disc/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

DISC – Não é um relatório!

DISC não é um relatório, isso mesmo que você está lendo, o DISC é uma Metodologia de avaliação de perfil e potencial que mede comportamentos e emoções observáveis.
Hoje é considerado o Assessment mais conhecido e utilizado no mundo todo por grandes empresas como: Google, Walt Disney, Apple e IBM em seus processos de avaliação de potencial e retenção de talentos.

Para um relatório poder ser considerado DISC ele deve ter sua fundamentação teórica 100% baseada no livro “Emotions Of Normal People” de Willian Moulton Marston. O que acontece é que, para se diferenciar no mercado, as empresas misturam o DISC com outras metodologias comportamentais, o que faz perder um pouco da sua essência, mas não deixam de analisar comportamentos observáveis. Ou Até mesmo dão outro nome ao relatório, mas a teoria que está por trás é o DISC.

Hoje é possível encontrar dezenas de empresas no mercado que comercializam instrumentos de avaliação de perfil comportamental, cada um com um nome e formato diferente, mas a maioria com base na metodologia DISC, pois a teoria possui domínio publico e qualquer pessoa pode criar seu questionário, o seu modelo de relatório e começar a comercializar. É aí que mora o perigo, temos que investigar muito antes de escolher qual empresa iremos contratar, pois corremos o risco de adquirir uma ferramenta sem estudo, sem pesquisa e até mesmo sem uma amostragem para uma correta validação.

Imagina quanto custa e quanto tempo leva para estudar, validar, normatizar e desenvolver uma ferramenta desta? Então, vamos escolher com cuidado e saber fazer os questionamentos certos na hora da compra, afinal, estamos lidando com a vida das pessoas ao aplicar esta avaliação, e a responsabilidade de tomar uma decisão errada, baseada em um resultado equivocado, será totalmente nossa.

Vamos entender o que significa cada uma das letras que compõem a palavra DISC:

  • D – Dominância – Caracteriza pessoas que possuem maior necessidade de estar no controle da própria vida e muitas vezes quer controlar a vida do outro. Possui uma tomada de decisão mais rápida e muitas vezes mais arriscada. Tende a pensar mais nos resultados e metas a serem atingidas. Sua competitividade é mais alta e busca sempre vencer.
  • I – Influência – Quem tem este fator mais alto quer criar conexão com as pessoas, gosta de relacionamentos, tem a necessidade de interagir e se comunica muito fácil com um número maior de pessoas. Tende a falar demais quando está nervoso ou se sente pressionada. Considerada uma pessoa muito otimista e que possui uma tomada de decisão compartilhada, será sempre envolvendo outras pessoas.
  • S – Estabilidade – Este é o fator do planejamento e do método. São pessoas que pensam antes de falar qualquer coisa, observam muito e demonstram poucas emoções. Trabalham muito bem em equipe, pois tem paciência em ouvir o outro. Sua tomada de decisão pode demorar um pouco mais, pois esta, precisa ser bem planejada.
  • C – Conformidade/Cautela – São pessoas que buscam a perfeição em tudo que fazem, são organizadas e perfeccionistas. Muito crítica consigo e com os outros, acreditam que nunca está bom, sempre tem algo a melhorar. Qualidade é a palavra chave para este fator. Não gostam, e muitas vezes não aceitam bem, os erros, tanto dele mesmo quanto dos outros. Sua tomada de decisão pode ser bem demorada, mas com certeza, será bem calculada e com menos possibilidades de dar errado.

Achou interessante tudo isso? Entre em contato conosco que podemos viabilizar a melhor forma de você preencher o seu perfil e entender melhor os seus comportamentos, o seu estilo de liderança, sua forma de tomar decisões, sua forma de comunicação e muito mais. Será um passo a caminho do seu Autoconhecimento.

Abraços e até o próximo artigo!


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.