Qual o perfil comportamental ideal para liderança?

Para quem trabalha com avaliações que medem perfil comportamental como metodologia DISC, MBTI, PI, Profiler e outros que existem no mercado, fica aqui o meu alerta: Vocês precisam tomar muito cuidado para não rotular e definir o perfil comportamental ideal de líderes, pois isso não existe. Contratar líderes aplicando perfil comportamental ou promover pessoas para cargos de liderança por meio desta avaliação é o maior erro dentro das organizações.

Qualquer perfil comportamental pode ser um ótimo líder, apenas exercerão a liderança de maneira diferente. Liderança não se resume a comportamentos e sim, a um conjunto imenso de características. De nada adianta eu ter facilidade para liderar se eu não gosto de exercer a liderança, assim como, eu posso ter facilidade e gostar, mas ainda não tenho competências desenvolvidas que irão fazer com que eu entregue uma liderança eficaz e assertiva.

Vamos entender um pouco mais do estilo de liderança de cada perfil comportamental?

DOMINÂNCIA

Possui um estilo mais autoritário e centraliza muito as decisões, a última palavra deve ser sempre a dele. É mais direto e objetivo com foco maior nos resultados do que nas pessoas. Desse modo, não gosta de rodeios e de reuniões, almoços e cafés muito demorados, a não ser que, o assunto seja trabalho e não assuntos pessoais que não levam a nada e lugar nenhum. Tende a ser visto, como o líder mais egocêntrico e agressivo (isso se pensarmos apenas em comportamentos naturais). Este estilo de liderança pode ser muito bom para liderar equipes mais imaturas que precisam ser dirigidas e controladas, em empresas mais agressivas para resultados.

INFLUÊNCIA

Este estilo já lidera por meio da persuasão e convencimento, tem muita facilidade em vender uma ideia e é muito próximo e amigo de todos. Suas reuniões e cafés são mais demorados, pois não são muito diretos, gostam de conversar sobre diversos assuntos, podem até ser dispersos e perder o foco principal da reunião. Pensam mais nas pessoas e relacionamentos do que no resultado que esta pessoa precisa trazer. Tendem a se tornar amigo de seus liderados por este motivo, lideram melhor pessoas mais maduras e autogerenciáveis e em empresas que prezam mais pelo lado humano.

ESTABILIDADE

Assim como a influência a estabilidade lidera por meio das pessoas, mas com foco mais individual, ouve mais e fala menos, é muito observador e muito planejado; costuma ser a “mãezona” ou o “paizão” da equipe. Este estilo preza pela harmonia dos relacionamentos neste caso, colocá-lo para liderar uma equipe que está no meio do caos não dará muito certo. Ele é muito bom ouvinte e possui facilidade para intermediar conflitos. Também precisa trabalhar em uma empresa que valoriza mais as pessoas e que estão mais estruturadas.

CONFORMIDADE

Lidera por meio do exemplo, pois se é para fazer bem feito, este é o perfil. Preza por uma entrega de qualidade e precisão, mas tende a centralizar muito os processos e as tarefas, é um líder mais exigente e muito difícil de agradar. Está mais preocupado com o processo e as tarefas do que com as pessoas. Precisa trabalhar com uma equipe mais madura e experiente que transmita confiança para ele e este se sinta seguro em delegar. Para ele é importante trabalhar em uma empresa muito estruturada, com normas e procedimentos bem definidos.

Gosto de lembrar que estamos falando de fatores isolados e as pessoas costumam ter mais de um fator que vão interagir entre si. Também não estamos analisando a educação, maturidade, experiência de vida, traumas, medos, experiência profissional, e tudo isso interfere na entrega. Perfil comportamental mede potencial e não entrega, isso tem que ficar bem claro quando se usa este tipo de metodologia.

Interessante saber que todos os perfis comportamentais podem liderar? Agora, será que eles querem liderar? Será que gostam de conduzir pessoas em busca de resultados? Isso os testes de perfil comportamental não medem, teremos que abordar outras dimensões da personalidade. Uma delas que pode trazer este tipo de informação é a teoria de Eduard Spranger, que vai medir os valores e motivadores de cada um e saberemos se esta pessoa gosta, é motivada e dá valor para cargos de liderança.

Outra questão que podemos levantar são as competências.

Não é porque eu gosto, dou valor para liderar e tenho facilidade comportamental para liderar que eu tenha desenvolvido competências que são importantes para a liderança.

Habilidades interpessoais, resiliência, pensamento estratégico, planejamento, comprometimento, responsabilidade pessoal, entre outras dezenas de competências que se fazem importantes para entregar uma liderança eficiente e eficaz, isso medimos por meio de uma boa entrevista por competências ou testes específicos para medir esta dimensão.

Não confunda perfil comportamental com valores, com inteligência emocional e com competências, pois ele mede apenas comportamentos, nada mais e nada menos que isso.

Espero, que a partir de agora então você comece a olhar para outros estilos de liderança de forma diferente e entenda que TODOS podem liderar, o que precisamos é avaliar outras dimensões que não são percebidas tão facilmente como os comportamentos.

Este artigo foi originalmente publicado no site da Cloud Coaching  


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Como utilizar o Assessment para Identificar e Reter Talentos

Assessment nada mais é do que uma forma de avaliação e aqui iremos abordar os assessments para avaliação de pessoas e talentos para entender como eles podem ajudar a identificar os talentos e pontos fortes de cada indivíduo.

São muitos os assessments ofertados no mercado, mas quais deles podem realmente te ajudar a ser mais assertivo na contratação, no desenvolvimento e retenção destes talentos?

Abaixo vou citar algumas ferramentas que estão disponíveis no mercado e que podem trazer respostas relevantes para entender o ser humano e conseguir identificar potencias e talentos para colocar a pessoa certa, no lugar certo e na hora certa!

Mas não esqueça, é importante saber que o ser humano é muito mias do que teorias e avaliações, é preciso analisar muitas outras coisas como: experiencia de vida, experiencia profissional, maturidade, educação, ética, etc. Só assim teremos uma leitura mais completa de quem realmente as pessoas são.

DISC

Uma das teorias mais utilizadas para avaliação de comportamentos e que mede apenas isso, comportamentos e emoções observáveis.  Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade são os 4 estilos de comportamentos que esta ferramenta avalia.

Mas então o DISC mede Talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… sabemos que ele mede uma preferência comportamental que cada indivíduo tem. Se este comportamento se tornou um talento ou não, não temos como saber.

Valores e Motivadores

Esta teoria traz informações do que cada pessoa gosta e para que ela dá valor na vida, o que a motiva para a ação. São sete os valores identificados: Estética, Econômico, Individualista, político, altruísta, regulador e teórico.

Ah!!! Então os valores motivadores medem talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… esta teoria dá indícios das preferências de carreira de cada pessoa e como vou motivar e reter os talentos da empresa. A questão é: Só porque gosto de liderar, tenho talento para ser líder?

Inteligência Emocional

Teoria que deveria, na minha opinião ser aplicado em todo ser humano e usada como guia para o desenvolvimento pessoal e profissional. Traz informações do quanto entendemos os sentimentos e as emoções dos outros e os nossos sentimentos e emoções. Isso interfere diretamente nos relacionamentos e nos resultados que temos ao longo da nossa trajetória de vida. Mede fatores como: Felicidade, otimismo, autoestima, controle emocional, controle da impulsividade, gestão do estresse, empatia, percepção da emoção, expressão da emoção, relacionamentos, gestão da emoção, assertividade, consciência social, adaptabilidade e automotivação.

Então mede talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… O que sabemos é que quanto maior o nível de inteligência emocional do ser humano, maiores resultados ele terá na vida.

Axiologia

É uma ciência matemática que mede a clareza que eu tenho das coisas que acontecem no mundo e as coisas que acontecem comigo mesmo. Mede também a minha preferência em relação à tomada de decisão e algumas competências que teria mais facilidade em desenvolver por ter maior clareza delas. Mede fatores como: Empatia, Pensamento prático, julgamento de sistemas, autoestima, conhecimento da função e autodireção.

Está aí, esta é a teoria para medir talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE, se eu tenho maior clareza do mundo, de quem eu sou, de onde eu estou e para onde eu vou, automaticamente tenho clareza dos meus talentos também, mas será que todos têm esta clareza? O que posso dizer é que de todas as teorias que eu conheço esta é a que mais ajuda a identificar talentos, mas ainda assim, não podemos nos basear apenas nela para uma tomada de decisão.

Que conclusão tiramos de tudo isso?

Ao utilizarmos os assessments devemos pensar igual aos médicos, quando vamos em uma consulta reclamando de dor constante na cabeça, nos é solicitado apenas um exame? Não, e sabe por quê? Bom, o médico até pode desconfiar qual é o nosso problema, mas só terá certeza se fizer uma bateria de exames para encontrar onde realmente ele está e poder tratá-lo da forma certa, sem riscos para o paciente.

Assessment é a mesma coisa, o problema pode ser comportamento inadequado do colaborador? Sim, mas não temos certeza disso, pode ser que este comportamento tenha surgido devido à baixa inteligência emocional para lidar com seus sentimentos, ou por não estar sendo aproveitado no seu real talento, ou ainda não estar claro para ele qual seu papel dentro da organização. Usar vários assessments trará várias respostas e uma delas pode ser aquela que você procura.

Percebo no mercado a dificuldade em saber identificar que assessment devo utilizar em cada situação, isso acontece pois as respostas que você busca não estão claras para você, nem mesmo você sabe o que precisa identificar, desta forma usa o assessment mais simples, mais barato ou que melhor se identifica, mas nem sempre o caminho mais curto e mais fácil é o melhor caminho.

Busque identificar e entender as pessoas na sua singularidade, cada um tem seus talentos, cada um tem uma historia de vida, cada um tem seus traumas e suas crenças, o que necessita de um olhar único para o indivíduo, isso se chama empatia, olhar para o outro e se colocar na situação dele, sem críticas e sem julgamentos.

No momento em que você conseguir fazer isso vai extrair do ser humano a sua essência e conseguir desenvolver e reter este talento de forma mais assertiva onde ambos os lados tendem a ganhar.

Artigo originalmente publicado na página https://www.cloudcoaching.com.br/como-utilizar-o-assessment-para-identificar-e-reter-talentos/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.