Axiologia, a ferramenta de avaliação de talentos mais eficiente do mercado!

O que mais as empresas buscam é encontrar, reter e engajar talentos dentro da organização, mas a realidade está bem longe disso.

Pesquisas da Deloitte comprovam que apenas 13% dos colaboradores estão engajados com a empresa. 95% dos pesquisados declaram estar insatisfeitos com os programas de retenção de talentos e engajamento oferecidos. 98% afirmam ser necessário desenvolver suas lideranças. Acontece que 60% dos gestores de recursos humanos dizem não possuir programas adequados para medir e melhorar estes números.

Eu não vou solucionar este problema, mas posso trazer uma luz no final do túnel para algumas questões:

  • Será que os gestores, o RH e os colaboradores sabem de fato quais são seus talentos e pontos de melhoria?
  • Possuem autoestima e acreditam que são capazes de alcançar seus objetivos e metas da empresa?
  • Compreendem as pessoas que vivem ao seu redor com empatia e clareza de suas necessidades, medos, dificuldades…?
  • Possuem clareza do que precisa ser feito e qual o passo a passo para assim realizar as tarefas demandadas?
  • Entendem que a empresa é um sistema e que suas regras, procedimentos e hierarquia precisam de fato ser seguidos?
  • Sabem os seus papéis na vida pessoal e profissional para conseguir fazer uma entrega de qualidade?
  • Querem realmente trabalhar na empresa em que estão? Ou ao menos sabem por qual motivo saem da cama de manhã?

Certeza absoluta de que o RH e os gestores não possuem estas respostas, mas podem. Basta entender um pouco mais de um assessment chamado Axiologia. Baseada na obra literária The Structure Of Value (infelizmente ainda não possui versão em português) escrita por Robert Hartman.

Esta metodologia avalia o quanto o indivíduo possui clareza do mundo em que está inserido e do seu mundo interno. Identifica talentos e preferência por um estilo de tomada de decisões. Por exemplo: estilo pessoal, prático ou analítico.

Segue abaixo um breve resumo sobre as seis dimensões avaliadas na Axiologia, a saber:

EMPATIA

Está vinculado a pessoas em uma perspectiva interpessoal. É a sensibilidade em relação a situações que acontecem na vida das outras pessoas. Ouvir os outros com uma mente mais aberta e mais receptiva.

PENSAMENTO PRÁTICO

Ligado a tarefas e perspectiva externa, o que é mais tangível e observável. A comparação mais prática das coisas. Maior atenção aos processos e detalhes. Como sair de um ponto A para chegar a um ponto B.

JULGAMENTO DE SISTEMAS

É uma perspectiva mais voltada a sistemas, ordem, autoridade, leis e políticas. Voltado mais ao pensamento e planejamento, conceitos e ideias.

AUTOESTIMA

É a consciência de si mesmo, uma perspectiva intrapessoal. Quem realmente somos em nossa singularidade. Clareza sobre pontos fortes e de melhoria. Sentir-se bem com você mesmo e assim se dar o devido valor.

CONSCIÊNCIA DA FUNÇÃO

Vinculada ao fazer. Ter realização naquilo que faz e clareza de todos os papéis que executa em sua vida. Harmonia e equilíbrio entre todos os papéis e ter satisfação com eles.

AUTODIREÇÃO

Representa a parte mais estrutural. Ter clareza de futuro, de onde quer chegar, autoimagem e autoconhecimento.

Agora, imagine então você ter estas informações de forma rápida e tecnológica de todos os seus colaboradores?

Com o preenchimento de um simples questionário, que deve demorar em torno de 10 minutos, você pode ter clareza de como funciona a mente de cada um deles. E, desse modo, pode orientá-los da forma correta, retendo-os e engajando-os. E, o mais importante, desenvolver aquilo que realmente é necessário em cada um, sem desperdício de tempo e recursos.

Hoje a Axiologia é o assessment utilizado pelas maiores empresas do mundo. Não é à toa que elas são as maiores e que muita gente trabalharia nelas de graça. Pense nisso!!! Será que alguém trabalharia na sua empresa de graça??? Será que os colaboradores compram e vendem a empresa a qual estão inseridos???

Não pude adentrar em detalhes da teoria aqui, pois este artigo iria se tornar um livro, mas ficou curioso e quer saber mais? Então entre em contato comigo que eu te explico como tudo funciona. Você vai se encantar com as possibilidades que esta ferramenta pode trazer para dentro da área de desenvolvimento humano das organizações.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Como utilizar o Assessment para Identificar e Reter Talentos

Assessment nada mais é do que uma forma de avaliação e aqui iremos abordar os assessments para avaliação de pessoas e talentos para entender como eles podem ajudar a identificar os talentos e pontos fortes de cada indivíduo.

São muitos os assessments ofertados no mercado, mas quais deles podem realmente te ajudar a ser mais assertivo na contratação, no desenvolvimento e retenção destes talentos?

Abaixo vou citar algumas ferramentas que estão disponíveis no mercado e que podem trazer respostas relevantes para entender o ser humano e conseguir identificar potencias e talentos para colocar a pessoa certa, no lugar certo e na hora certa!

Mas não esqueça, é importante saber que o ser humano é muito mias do que teorias e avaliações, é preciso analisar muitas outras coisas como: experiencia de vida, experiencia profissional, maturidade, educação, ética, etc. Só assim teremos uma leitura mais completa de quem realmente as pessoas são.

DISC

Uma das teorias mais utilizadas para avaliação de comportamentos e que mede apenas isso, comportamentos e emoções observáveis.  Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade são os 4 estilos de comportamentos que esta ferramenta avalia.

Mas então o DISC mede Talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… sabemos que ele mede uma preferência comportamental que cada indivíduo tem. Se este comportamento se tornou um talento ou não, não temos como saber.

Valores e Motivadores

Esta teoria traz informações do que cada pessoa gosta e para que ela dá valor na vida, o que a motiva para a ação. São sete os valores identificados: Estética, Econômico, Individualista, político, altruísta, regulador e teórico.

Ah!!! Então os valores motivadores medem talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… esta teoria dá indícios das preferências de carreira de cada pessoa e como vou motivar e reter os talentos da empresa. A questão é: Só porque gosto de liderar, tenho talento para ser líder?

Inteligência Emocional

Teoria que deveria, na minha opinião ser aplicado em todo ser humano e usada como guia para o desenvolvimento pessoal e profissional. Traz informações do quanto entendemos os sentimentos e as emoções dos outros e os nossos sentimentos e emoções. Isso interfere diretamente nos relacionamentos e nos resultados que temos ao longo da nossa trajetória de vida. Mede fatores como: Felicidade, otimismo, autoestima, controle emocional, controle da impulsividade, gestão do estresse, empatia, percepção da emoção, expressão da emoção, relacionamentos, gestão da emoção, assertividade, consciência social, adaptabilidade e automotivação.

Então mede talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… O que sabemos é que quanto maior o nível de inteligência emocional do ser humano, maiores resultados ele terá na vida.

Axiologia

É uma ciência matemática que mede a clareza que eu tenho das coisas que acontecem no mundo e as coisas que acontecem comigo mesmo. Mede também a minha preferência em relação à tomada de decisão e algumas competências que teria mais facilidade em desenvolver por ter maior clareza delas. Mede fatores como: Empatia, Pensamento prático, julgamento de sistemas, autoestima, conhecimento da função e autodireção.

Está aí, esta é a teoria para medir talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE, se eu tenho maior clareza do mundo, de quem eu sou, de onde eu estou e para onde eu vou, automaticamente tenho clareza dos meus talentos também, mas será que todos têm esta clareza? O que posso dizer é que de todas as teorias que eu conheço esta é a que mais ajuda a identificar talentos, mas ainda assim, não podemos nos basear apenas nela para uma tomada de decisão.

Que conclusão tiramos de tudo isso?

Ao utilizarmos os assessments devemos pensar igual aos médicos, quando vamos em uma consulta reclamando de dor constante na cabeça, nos é solicitado apenas um exame? Não, e sabe por quê? Bom, o médico até pode desconfiar qual é o nosso problema, mas só terá certeza se fizer uma bateria de exames para encontrar onde realmente ele está e poder tratá-lo da forma certa, sem riscos para o paciente.

Assessment é a mesma coisa, o problema pode ser comportamento inadequado do colaborador? Sim, mas não temos certeza disso, pode ser que este comportamento tenha surgido devido à baixa inteligência emocional para lidar com seus sentimentos, ou por não estar sendo aproveitado no seu real talento, ou ainda não estar claro para ele qual seu papel dentro da organização. Usar vários assessments trará várias respostas e uma delas pode ser aquela que você procura.

Percebo no mercado a dificuldade em saber identificar que assessment devo utilizar em cada situação, isso acontece pois as respostas que você busca não estão claras para você, nem mesmo você sabe o que precisa identificar, desta forma usa o assessment mais simples, mais barato ou que melhor se identifica, mas nem sempre o caminho mais curto e mais fácil é o melhor caminho.

Busque identificar e entender as pessoas na sua singularidade, cada um tem seus talentos, cada um tem uma historia de vida, cada um tem seus traumas e suas crenças, o que necessita de um olhar único para o indivíduo, isso se chama empatia, olhar para o outro e se colocar na situação dele, sem críticas e sem julgamentos.

No momento em que você conseguir fazer isso vai extrair do ser humano a sua essência e conseguir desenvolver e reter este talento de forma mais assertiva onde ambos os lados tendem a ganhar.

Artigo originalmente publicado na página https://www.cloudcoaching.com.br/como-utilizar-o-assessment-para-identificar-e-reter-talentos/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Como implantar o assessment em recrutamento e seleção.

A cada dia cresce mais o número de empresas comercializando ferramentas para avaliação de perfil. Todas fornecendo a melhor solução e o treinamento mais completo do mercado. Mas a verdade deve ser dita:

Ninguém sai de uma formação sabendo utilizar o assessment no dia a dia. Todos saem com o conteúdo sobre o que é a metodologia e como ler aquele relatório. Mas quando se deparam com a aplicabilidade se veem perdidos e sem alguém com experiência para ajudá-los.

A primeira pergunta que sempre me fazem é: Como saber qual ferramenta de assessment aplicar em recrutamento e seleção?

Minha resposta sempre virá com outra pergunta: Que tipo de resposta você busca encontrar nesta ferramenta? Se o RH não sabe que tipo de informação é relevante ele ter do candidato para fazer o cruzamento com o cargo e saber se aquele candidato vai ou não atender as expectativas da função, ele está correndo um grande risco de contratar uma ferramenta que não vai lhe atender e poderá tomar uma decisão errada quanto aquele profissional, o que poderá trazer prejuízos tanto para a empresa quanto para a pessoa.

A segunda pergunta: Em qual etapa do processo de recrutamento e seleção eu incluo o assessment?

O ideal seria no início de todo processo, antes mesmo da entrevista, para que na entrevista você possa validar o quanto este profissional possui autoconhecimento e sabe das suas forças e suas fraquezas e onde precisa se desenvolver. Muitas vezes o recrutador também pode decidir nem chamar para uma entrevista se acaso ele perceber que aquele perfil está muito distante do que querem para aquela função, isso já otimiza tempo e recursos com os processos. Afinal das contas, já existem pesquisas, que comprovam, que as pessoas são contratadas pelas competências e demitidas pelo comportamento!

Mas e aí, como sei se aquele perfil está ou não distante do cargo?

Antes de buscar um profissional no mercado é preciso ter claro o que desejam dele, quais serão suas atribuições, que tipo de comportamento pode atrapalhar ou ajudar nos seus resultados, com que tipo de perfil ele vai se relacionar no dia a dia, quais valores são importantes para a organização, quais motivações trarão mais resultados, quais metas e desafios ele vai encontrar pela frente e muitas outras questões devem ser levantadas para a construção deste cargo. Só após este levantamento minucioso de informações que você terá um norte de que tipo de perfil você precisa para cada função.

Outra dúvida frequente é: Devo ou não dar a devolutiva para o candidato?

A devolutiva ou interpretação dos resultados gera autoconhecimento e possivelmente mudanças de comportamentos. Não seria interessante se você soubesse por qual motivo você não passou em todas as entrevistas que você fez na vida? O quanto estas informações iriam contribuir para o seu desenvolvimento profissional e pessoal? Sei que a área de recursos humanos não possui tempo para dar uma devolutiva para todos os participantes do processo, mas será que não poderia fazer a diferença pelo menos nos finalistas?

E para aqueles que foram contratados e foi aplicado uma ferramenta de avaliação de perfil, o que foi feito com o resultado?

Muitas vezes está arquivado e ele nem sabe quais foram os pontos fortes que fizeram ele passar na entrevista e nem aqueles pontos que deixaram o RH e o gestor com dúvida se contrataria ou não e que precisaria de um acompanhamento e desenvolvimento.

A mensagem que quero deixar aqui é que as informações levantadas em uma ferramenta de avaliação de perfil são muito valiosas, para o recrutador na hora de tomar a decisão se contrata ou não, para o gestor no momento de desenvolver este colaborador que está chegando agora na empresa e para a pessoa que terá maior clareza de quem ela é e como ela pode se desenvolver para trazer maiores resultados.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.