Como utilizar o Assessment para Identificar e Reter Talentos

Assessment nada mais é do que uma forma de avaliação e aqui iremos abordar os assessments para avaliação de pessoas e talentos para entender como eles podem ajudar a identificar os talentos e pontos fortes de cada indivíduo.

São muitos os assessments ofertados no mercado, mas quais deles podem realmente te ajudar a ser mais assertivo na contratação, no desenvolvimento e retenção destes talentos?

Abaixo vou citar algumas ferramentas que estão disponíveis no mercado e que podem trazer respostas relevantes para entender o ser humano e conseguir identificar potencias e talentos para colocar a pessoa certa, no lugar certo e na hora certa!

Mas não esqueça, é importante saber que o ser humano é muito mias do que teorias e avaliações, é preciso analisar muitas outras coisas como: experiencia de vida, experiencia profissional, maturidade, educação, ética, etc. Só assim teremos uma leitura mais completa de quem realmente as pessoas são.

DISC

Uma das teorias mais utilizadas para avaliação de comportamentos e que mede apenas isso, comportamentos e emoções observáveis.  Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade são os 4 estilos de comportamentos que esta ferramenta avalia.

Mas então o DISC mede Talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… sabemos que ele mede uma preferência comportamental que cada indivíduo tem. Se este comportamento se tornou um talento ou não, não temos como saber.

Valores e Motivadores

Esta teoria traz informações do que cada pessoa gosta e para que ela dá valor na vida, o que a motiva para a ação. São sete os valores identificados: Estética, Econômico, Individualista, político, altruísta, regulador e teórico.

Ah!!! Então os valores motivadores medem talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… esta teoria dá indícios das preferências de carreira de cada pessoa e como vou motivar e reter os talentos da empresa. A questão é: Só porque gosto de liderar, tenho talento para ser líder?

Inteligência Emocional

Teoria que deveria, na minha opinião ser aplicado em todo ser humano e usada como guia para o desenvolvimento pessoal e profissional. Traz informações do quanto entendemos os sentimentos e as emoções dos outros e os nossos sentimentos e emoções. Isso interfere diretamente nos relacionamentos e nos resultados que temos ao longo da nossa trajetória de vida. Mede fatores como: Felicidade, otimismo, autoestima, controle emocional, controle da impulsividade, gestão do estresse, empatia, percepção da emoção, expressão da emoção, relacionamentos, gestão da emoção, assertividade, consciência social, adaptabilidade e automotivação.

Então mede talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE… O que sabemos é que quanto maior o nível de inteligência emocional do ser humano, maiores resultados ele terá na vida.

Axiologia

É uma ciência matemática que mede a clareza que eu tenho das coisas que acontecem no mundo e as coisas que acontecem comigo mesmo. Mede também a minha preferência em relação à tomada de decisão e algumas competências que teria mais facilidade em desenvolver por ter maior clareza delas. Mede fatores como: Empatia, Pensamento prático, julgamento de sistemas, autoestima, conhecimento da função e autodireção.

Está aí, esta é a teoria para medir talentos? NÃO, SIM, QUEM SABE, se eu tenho maior clareza do mundo, de quem eu sou, de onde eu estou e para onde eu vou, automaticamente tenho clareza dos meus talentos também, mas será que todos têm esta clareza? O que posso dizer é que de todas as teorias que eu conheço esta é a que mais ajuda a identificar talentos, mas ainda assim, não podemos nos basear apenas nela para uma tomada de decisão.

Que conclusão tiramos de tudo isso?

Ao utilizarmos os assessments devemos pensar igual aos médicos, quando vamos em uma consulta reclamando de dor constante na cabeça, nos é solicitado apenas um exame? Não, e sabe por quê? Bom, o médico até pode desconfiar qual é o nosso problema, mas só terá certeza se fizer uma bateria de exames para encontrar onde realmente ele está e poder tratá-lo da forma certa, sem riscos para o paciente.

Assessment é a mesma coisa, o problema pode ser comportamento inadequado do colaborador? Sim, mas não temos certeza disso, pode ser que este comportamento tenha surgido devido à baixa inteligência emocional para lidar com seus sentimentos, ou por não estar sendo aproveitado no seu real talento, ou ainda não estar claro para ele qual seu papel dentro da organização. Usar vários assessments trará várias respostas e uma delas pode ser aquela que você procura.

Percebo no mercado a dificuldade em saber identificar que assessment devo utilizar em cada situação, isso acontece pois as respostas que você busca não estão claras para você, nem mesmo você sabe o que precisa identificar, desta forma usa o assessment mais simples, mais barato ou que melhor se identifica, mas nem sempre o caminho mais curto e mais fácil é o melhor caminho.

Busque identificar e entender as pessoas na sua singularidade, cada um tem seus talentos, cada um tem uma historia de vida, cada um tem seus traumas e suas crenças, o que necessita de um olhar único para o indivíduo, isso se chama empatia, olhar para o outro e se colocar na situação dele, sem críticas e sem julgamentos.

No momento em que você conseguir fazer isso vai extrair do ser humano a sua essência e conseguir desenvolver e reter este talento de forma mais assertiva onde ambos os lados tendem a ganhar.

Artigo originalmente publicado na página https://www.cloudcoaching.com.br/como-utilizar-o-assessment-para-identificar-e-reter-talentos/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Desafios de cada perfil DISC no trabalho home office e isolamento social

Estamos passando por um momento de transformação! Transformação em todos os sentidos da vida. Na forma de se trabalhar, de se comunicar, nos relacionamentos, na liderança, nas vendas, exatamente tudo será diferente daqui para frente.

Como VOCÊ lida com estas mudanças e este novo formato de mundo?

Quando falamos em perfil comportamental sabemos que cada um tem suas dificuldades e seus medos interiores. Nada melhor do que momentos como estes para enfrentarmos nossos medos e trabalharmos as nossas dificuldades. Assim nos tornamos seres humanos melhores e profissionais mais completos.

Dificilmente encontraremos uma pessoa que nunca realizou algum tipo de avaliação comportamental e saiba o seu perfil. Caso você não saiba ainda, entre em contato comigo que vou colaborar com o seu autoconhecimento.

Neste artigo vou ajudar cada um dos perfis DISC a entender como lidar com suas dificuldades e seus medos em relação ao trabalho home office e isolamento social!!!!

DOMINÂNCIA

O dominante é uma característica comportamental de pessoas mais agitadas e que precisam de espaço e um ambiente para dominar e controlar. Quando não há este espaço, pode se sentir preso e entediado desenvolvendo uma ansiedade muito grande, o que pode vir a prejudicar seus relacionamentos interpessoais.

Sua comunicação costuma ser mais direta e objetiva. Com o aumento desta ansiedade pode desenvolver uma comunicação mais ríspida, deixando de ouvir o outro e não compartilhando as decisões, simplesmente informando o que já foi decidido.

DICA VALIOSA: Para passar por este momento de forma mais tranquila, é vê-lo como um desafio, já que é uma das suas principais motivações, superar este desafio e desenvolver novas habilidades e competências. Além disso, fazer uma atividade física para descarregar toda esta energia acumulada é super válido.

INFLUÊNCIA

Umas das grandes necessidades de quem tem a influência como fator mais alto é estar com pessoas, conversar e fazer conexões. Isso pode não estar acontecendo neste momento ou estar acontecendo em uma proporção bem menor do que a pessoa necessita. A dica para desenvolvimento é aproveitar para conversar com você mesma, buscar o autoconhecimento e se ouvir mais.

A dificuldade em estar sozinha e não ter as pessoas para compartilhar suas ideias e decisões podem trazer certa agitação interna e perda de foco. Tente fazer uma meditação, respirar fundo, conversar (rapidamente) com uma amiga no telefone nos intervalos para não se sentir tão sozinha e conseguir ser mais produtiva.

DICA VALIOSA: Enquanto estiver trabalhando desligue-se de qualquer meio que você possa ter contato com pessoas, pois a tendência é você perder totalmente o foco para se relacionar e isso vai atrapalhar o seu rendimento.

ESTABILIDADE

Quem possui a estabilidade como fator predominante em seu perfil precisa de direcionamento e ser guiado. E isso pode não estar acontecendo neste momento, o que pode deixá-lo desconfortável e inseguro principalmente para tomar decisões.

Toda a mudança que está por vir o incomoda, pois não é previsível e pode causar forte agitação mental, sempre buscando todas as alternativas possíveis de cenários para o futuro. Tudo isso faz com que ele perca o foco e atenção ao que realmente precisa ser feito agora.

DICA VALIOSA: Faça um esforço para pensar no momento e em como pode entregar o melhor de você AGORA. Não deixe de pensar no futuro, mas não se desespere com o que não consegue ver. Faça um planejamento, coloque no papel todas as possibilidades de caminhos que terão este futuro, isso lhe trará mais calma e segurança.

CONFORMIDADE OU CAUTELA

Provavelmente este é o comportamento das pessoas que estão lidando melhor com este momento, desde que, quando definido o trabalho home office, deixaram claro para ele as regras e os procedimentos a serem seguidos. Se isso ocorreu, ele tem grande facilidade para trabalhar sozinho e adora não ser interrompido nas suas atividades; conseguem organizar a sua agenda e segui-la, tem tranquilidade e silêncio para trabalhar (isso se não tiver filhos pequenos em casa, é claro).

Pensando em um cenário com filhos isso pode ser um problema, pois ele organiza a sua agenda para o dia seguinte, mas as crianças não o deixam fazer a reunião que estava agendada o que pode irritá-lo e descontar esta irritação nas pessoas mais próximas prejudicando seus relacionamentos pessoais.

DICA VALIOSA: Encare este momento com mais leveza, se cobre e cobre menos dos outros. As regras do jogo mudaram e você não poderá mudar isso agora. Se precisar fazer uma reunião importante, entregar um trabalho com qualidade e não pode ser interrompido, se tranque em um quarto, coloque fone de ouvidos e uma música que goste para conseguir se concentrar na tarefa e não deixar que o ambiente externo te atrapalhe.

Gosto sempre de lembrar que a pessoa é muito mais do que um perfil comportamental, ela pode já ter adquirido grande experiência com o trabalho home office, pode saber conviver somente com ela mesma, pode ter inteligência emocional suficientemente desenvolvida para lidar com este momento de incertezas, minha análise aqui é simplesmente olhando para o perfil comportamental e nada mais.

Espero que todos os perfis consigam aproveitar este momento para o autoconhecimento e autodesenvolvimento, pois isso levarão para sempre na vida e impactará diretamente seus relacionamentos e resultados.

Artigo originalmente publicado no site da Cloud Coaching  

Me siga no meu Instagram e acompanhe nossas lives sobre assessment e autoconhecimento.

Entre no nosso grupo do WhatsApp e fique por dentro de tudo que acontece no mundo do assessment.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Como implantar o assessment em recrutamento e seleção.

A cada dia cresce mais o número de empresas comercializando ferramentas para avaliação de perfil. Todas fornecendo a melhor solução e o treinamento mais completo do mercado. Mas a verdade deve ser dita:

Ninguém sai de uma formação sabendo utilizar o assessment no dia a dia. Todos saem com o conteúdo sobre o que é a metodologia e como ler aquele relatório. Mas quando se deparam com a aplicabilidade se veem perdidos e sem alguém com experiência para ajudá-los.

A primeira pergunta que sempre me fazem é: Como saber qual ferramenta de assessment aplicar em recrutamento e seleção?

Minha resposta sempre virá com outra pergunta: Que tipo de resposta você busca encontrar nesta ferramenta? Se o RH não sabe que tipo de informação é relevante ele ter do candidato para fazer o cruzamento com o cargo e saber se aquele candidato vai ou não atender as expectativas da função, ele está correndo um grande risco de contratar uma ferramenta que não vai lhe atender e poderá tomar uma decisão errada quanto aquele profissional, o que poderá trazer prejuízos tanto para a empresa quanto para a pessoa.

A segunda pergunta: Em qual etapa do processo de recrutamento e seleção eu incluo o assessment?

O ideal seria no início de todo processo, antes mesmo da entrevista, para que na entrevista você possa validar o quanto este profissional possui autoconhecimento e sabe das suas forças e suas fraquezas e onde precisa se desenvolver. Muitas vezes o recrutador também pode decidir nem chamar para uma entrevista se acaso ele perceber que aquele perfil está muito distante do que querem para aquela função, isso já otimiza tempo e recursos com os processos. Afinal das contas, já existem pesquisas, que comprovam, que as pessoas são contratadas pelas competências e demitidas pelo comportamento!

Mas e aí, como sei se aquele perfil está ou não distante do cargo?

Antes de buscar um profissional no mercado é preciso ter claro o que desejam dele, quais serão suas atribuições, que tipo de comportamento pode atrapalhar ou ajudar nos seus resultados, com que tipo de perfil ele vai se relacionar no dia a dia, quais valores são importantes para a organização, quais motivações trarão mais resultados, quais metas e desafios ele vai encontrar pela frente e muitas outras questões devem ser levantadas para a construção deste cargo. Só após este levantamento minucioso de informações que você terá um norte de que tipo de perfil você precisa para cada função.

Outra dúvida frequente é: Devo ou não dar a devolutiva para o candidato?

A devolutiva ou interpretação dos resultados gera autoconhecimento e possivelmente mudanças de comportamentos. Não seria interessante se você soubesse por qual motivo você não passou em todas as entrevistas que você fez na vida? O quanto estas informações iriam contribuir para o seu desenvolvimento profissional e pessoal? Sei que a área de recursos humanos não possui tempo para dar uma devolutiva para todos os participantes do processo, mas será que não poderia fazer a diferença pelo menos nos finalistas?

E para aqueles que foram contratados e foi aplicado uma ferramenta de avaliação de perfil, o que foi feito com o resultado?

Muitas vezes está arquivado e ele nem sabe quais foram os pontos fortes que fizeram ele passar na entrevista e nem aqueles pontos que deixaram o RH e o gestor com dúvida se contrataria ou não e que precisaria de um acompanhamento e desenvolvimento.

A mensagem que quero deixar aqui é que as informações levantadas em uma ferramenta de avaliação de perfil são muito valiosas, para o recrutador na hora de tomar a decisão se contrata ou não, para o gestor no momento de desenvolver este colaborador que está chegando agora na empresa e para a pessoa que terá maior clareza de quem ela é e como ela pode se desenvolver para trazer maiores resultados.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

Eu Não Acredito!!! Você ainda usa o DISC?

Todos nós sabemos que a metodologia DISC é a mais utilizada no mundo em processos de autoconhecimento, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, coaching e outras aplicabilidades, mas você não deve nunca esquecer que o mundo não para e que outras metodologias foram desenvolvidas e devem ser utilizadas junto com o DISC ou até mesmo, em determinadas situações, individualmente para se ter um resultado melhor.

Enquanto os profissionais que trabalham com gestão de pessoas não buscarem entender melhor o mercado de assessment e tudo que estas ferramentas podem trazer de informações sobre o ser humano, irão ficar presos dentro da caixinha DISC e acreditar que estão fazendo um bom trabalho em relação as atividades de treinamento e desenvolvimento, e desculpa a minha sinceridade, elas não estão.

Já esta bem claro que DISC mede apenas comportamentos e EMOÇÕES OBSERVÁVEIS. Nem tudo que observamos realmente é. O que quero dizer com isso é que DISC não mede entrega, não mede inteligencia emocional, não mede maturidade, educação, experiências, traumas e muitas outras coisas que vão realmente formar a personalidade do ser humano.

Então PARE de usar só o DISC e comece a usar ele junto com outras metodologias. Repare na medicina, quando você vai ao médico com uma dor de cabeça muito forte, o médico solicita apenas exame de sangue? NÃO, ele solicita RX, Tomografia, Ressonância e tudo mais que ele puder, e sabe porque? Porque ele não sabe qual é o problema e com apenas uma visão, um exame, dificilmente conseguira saber. Então me diz: Porque as pessoas acreditam que vão encontrar todas as respostas em uma ferramenta DISC?

Vou deixar aqui 2 dicas de outras metodologias que os profissionais podem utilizar para se tornarem mais assertivos em suas análises:

  • Teoria de Valores/Motivadores de Eduard Spranger. Esta teoria foi desenvolvida em 1917 e tem origem em seu livro Tipo de Pessoas. Foi observado que as pessoas enxergam o mundo de maneiras diferentes. Estas atitudes direcionam os comportamentos das pessoas e mostram quais recompensas elas esperam na carreira profissional e na vida. Os sete valores que podemos medir são: teórico, econômico, estética, altruísta, individualista, político e regulador.
  • Teoria de Axiologia de Robert Hartman, desenvolvida em 1967 e tem origem no seu livro The Structure of Value. Hartman passou a vida tentando descobrir o que realmente é bom e ele encontra a resposta, que acabou sendo a base cientifica da Axiologia: “Uma coisa é boa quando ela cumpre o seu ideal”. Com a Axiologia podemos analisar se o ser humano possui clareza do seu mundo interior e do seu mundo exterior, mede empatia, autoestima, clareza de papéis, autodireção, pensamento prático e julgamento de sistemas. Conseguiremos ter informações do estilo de preferencia em relação a tomada de decisão e se a pessoa sabe realmente quem ela é, onde ela está e para onde ela deseja ir.

Existem muitas outras metodologias, mas aqui eu quis deixar apenas duas para que todos reflitam sobre a complexidade e o perigo de usar somente o DISC no desenvolvimento do ser humano.

Se você trabalha com desenvolvimento humano, treinamento, coaching e até mesmo recrutamento e seleção e deseja conhecer outras ferramentas, entre em contato comigo que posso te ajudar nesta busca em entender o ser humano como um todo e não apenas uma parte observável.

Me sigam no Instagram para acompanhar nossas Lives e no Linkedin para acompanhar nossos encontros de network. Aproveitem para entrar no grupo do WhatsApp para troca de experiência, temos ainda muito que aprender sobre desenvolvimento humano.


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.

O que o DISC não mede?

O maior erro que as pessoas cometem ao utilizar ferramentas com base na metodologia DISC é não saber exatamente o que ela NÃO mede e com isso, fazer interpretações erradas dos resultados.É imprescindível sabermos, com muita clareza que tipo de perguntas não encontraremos as respostas no DISC, mas sim em outros tipos de Assessments.

E quais respostas o DISC pode nos trazer?

  • Qual meu estilo comportamental;
  • Quais minhas emoções observáveis;
  • Quais minhas dificuldades e facilidades;
  • Qual meu estilo de comunicação e de liderança;
  • Qual é a minha forma de vender;
  • Como gosto de me relacionar;
  • Meu foco é tarefas ou pessoas;
  • Qual meu nível de adaptação e de desgaste de energia;
  • Qual o nível de flexibilidade comportamental eu tenho;
  • Que tipo de motivação comportamental eu necessito.

Agora, que tipo de respostas não encontrarei nele? DISC não mede:

  • Ética;
  • Maturidade;
  • Competência;
  • Conhecimento;
  • Iniciativa;
  • Clareza de propósito;
  • Vocação;
  • Empreendedorismo;
  • Inteligência Emocional;
  • Experiência de vida;
  • Experiência profissional.

Agora começa a ficar mais claro como as aplicabilidades das ferramentas de assessment são muito mais complexa do que imaginamos? Há inúmeras aplicabilidades para o DISC, mas este deve ser sempre aplicado juntamente com outras metodologias, pois toda ferramenta tem as suas limitações.

Existem outras metodologias disponíveis no mercado que avaliam Valores, motivações, Talentos, Inteligência emocional, Competências, questões técnicas, entre outras. Busque entender mais deste mercado, das diferenças entre cada relatório DISC e entre cada Metodologia, isso fará diferença na forma que você aplica e interpreta os resultados.

Artigo original publicado no site da Cloud Coaching https://www.cloudcoaching.com.br/desmistificando-o-assessment-disc/


Katia Miyazono – Sócia diretora da Acerto RH, Especialista em Assessment (DISC, Valores, Motivadores, Inteligência Emocional, Competências, Axiologia, Atributos, Talentos, Avaliação 360° e Profiler) Coaching e Idealizadora do grupo de estudos Café com Assessment.